Ситуационное case интервью на коммерческого директора. Ситуационное или кейс-интервью

Если HR-менеджер начинает беседу словами: «Представьте себе ситуацию…», значит, вы находитесь на ситуационном интервью…

Этот вид интервью отличается от прочих тем, что к нему практически невозможно подготовиться. Даже если вы досконально изучили слабые стороны «противника» - выяснили все возможное относительно работодателя, работы и специалистов, осуществляющих набор, «раскопали» тайные проблемы фирмы, и даже готовы объяснить, что способны решить такого рода проблемы, - все равно нельзя быть уверенным, что вы на 100% готовы к такому интервью. Что делать, если вам предстоит ситуационное собеседование? Расслабьтесь! - советуют эйчары.

Немного истории: сначала была техника обучения

Case method или метод кейсов как методика обучения зародился в Гарвардской бизнес-школе в далеком 1924 году. Обучающимся предлагалось описание какой-либо реальной (или приближенной к реальной) экономической, социальной или бизнес-ситуации, взятой из опыта ведущих практиков бизнеса. Задача - разобраться в сути проблемы и предложить лучшее решение.

С тех пор кейс-метод начал триумфальное шествие по планете. В нашу страну эта методика попала в конце 90-х годов. Метод кейсов стал использоваться не только для бизнес-обучения, но и во время собеседований при приеме на работу. В 2007 году был проведен первый в истории России чемпионат по решению бизнес-кейсов - MindWrestling.

Моделируем ситуацию

Благодаря интернету современные кандидаты проявляют просто чудеса осведомленности во всем, что касается прохождения собеседования. Они знают, что отвечать на вопрос о причинах ухода с предыдущего места работы, о том, почему они хотят работать в конкретной компании, о том, кем они себя видят через пять лет и т. д. Очевидно, что на традиционном интервью менеджер по подбору персонала рискует получить социально желательные ответы практически на все свои вопросы! И часто именно так и происходит.

Поэтому, чтобы оценить реальные навыки соискателя (умение решать проблемы, управлять людьми, быстроту реакции и т. д.), индивидуально-личностные качества, ценности и взгляды, модели поведения, а не только его способность красиво говорить, эйчары и применяют ситуационное собеседование. Обычно кандидатам предлагается разрешить какую-то типовую ситуацию, с которой специалист может столкнуться в своей трудовой деятельности.

Это универсальный метод, который используется для оценки профессиональных и личностных компетенций кандидата. Как пример: вспомните ситуацию, когда вам приходилось работать с очень большим объемом информации. Как вы себя вели, что делали?

Ситуационное интервью позволяет выявить те глубинные моменты, которые могут быть скрыты на традиционном собеседовании из-за способности кандидатов прогнозировать, какой ответ больше понравится работодателю. Например, если надо проверить, что человек считает более важным, коммерческую выгоду или сохранение репутации, нужно построить ситуационную задачу, в которой эти два интереса будут вступать в конфликт, и предложить соискателю найти решение.

Большой плюс case-интервью в том, что оно позволяет оценить специалиста сразу по нескольким параметрам.

Ситуационное интервью - это оперативный тест на профессионализм, легкий по форме и глубокий по содержанию… Когда вы моделируете для соискателя определенную ситуацию, например, продать новый сорт крема не самой популярной косметической марки или новое IT-оборудование для корпоративных клиентов, то всплывает на поверхность множество профессиональных нюансов.

В сжатый отрезок времени специалист по найму или HR-менеджер может составить представление сразу о ряде ключевых компетенций кандидата: самостоятельность принятия решений, умение пользоваться инструментами продаж, уровень работы с возражениями, степень владения коммуникативными навыками, быстрота реагирования на запрос, знание психологии клиента и многих других.

Ода творчеству

Ситуационное интервью - процесс трудоемкий, требующий творческого подхода. Этот факт иллюстрирует цитата: «100 дней мук творчества, вслед за которыми придет тихое ощущения профессионального счастья…» В силу этой особенности не все эйчары признают целесообразность данной методики подбора персонала.

Ситуационные интервью, в силу своей сложности и трудоемкости, применяются кадровыми агентствами достаточно редко. Действительно, HR-специалисты не всегда готовы придумывать свои собственные кейсы-задачи: в интернете можно найти массу стандартных кейсов и ключей к ним. Если вы никак не можете отделаться от мысли «Где-то я это уже видел» или «Неужели у всех компаний сейчас проблемы с продажей шариковых ручек?», знайте, что эйчар формально подошел к составлению кейса для ситуационного интервью.

Где менеджер по подбору персонала черпает материал для создания своих собственных эксклюзивных кейсов? Это форумы специалистов, профессиональный опыт кандидатов, которым они делятся с эйчарами - здесь важно полностью переработать материал, чтобы соблюсти профессиональную этику. За основу часто берутся примеры кейсов из настольной книги рекрутера , вышедшей из-под пера тренера-консультанта Светланы Ивановой. В крупных западных компаниях, которые ориентированы на то, чтобы специалист идеально соответствовал своему месту, уделяют много времени составлению собственных кейсов.

Трудозатратность процесса отчасти окупается экономией времени в другом аспекте. По итогам подобного интервью решение о приеме кандидата принимается очень быстро, и в этом также заключается плюс данного метода.

А вас я попрошу остаться!

Скорее всего, вам не грозит ситуационное интервью, если:

• вы молодой специалист - при отсутствии опыта трудно представить смоделированную эйчаром рабочую ситуацию;
• вы ищете работу в компании, где практикуют массовые наборы сотрудников.

Ситуационное интервью может вас ожидать, если:

• вам в ходе работы требуются не только профессиональные компетенции, но и навыки общения с людьми (это позиции в сфере консалтинга, бизнес-анализа и маркетинга);
• вы ищете работу в кампании с сильной корпоративной культурой;
• вы - руководящий работник.

Метод ситуационного интервью особенно эффективен при подборе менеджеров по продажам и руководителей отделов продаж.

Знание - сила!

Вы предупреждены HR-менеджером о том, что вам предстоит пройти ситуационное интервью. Только без паники! Собеседование собеседованию - рознь. К формальному case-интервью можно подготовиться, изучив интернет и проштудировав специальную литературу. Если кейс специально «заточен» под вакансию, на которую вы претендуете, просто расслабьтесь. Помните, что ответ на вопрос - это процесс из трех шагов: Пауза - Думай - Говори. Думайте о том, как структурировать свой ответ, а затем говорите. Важно: правильный ход мыслей, который вы озвучите на хорошо подготовленном ситуационном собеседовании, для работодателя важнее правильного ответа, которого к тому же во многих случаях просто не бывает.

История одного дальнобойщика

Андрей К. рассказал нам о своем опыте прохождения ситуационного интервью. «Я, можно сказать, потомственный дальнобойщик. Всегда считал, что главное в моей работе - уметь принимать быстрые решения. На дороге случается всякое, непредвиденная ситуация может подстерегать на каждом шагу», - говорит он. На собеседовании в крупной западной компании с сильными корпоративными ценностями, где важно следовать букве инструкции, Андрею, так же, как и другим претендентам, было предложено представить следующую ситуацию: «На дороге вы видите машину нашей компании с включенными аварийными фарами. Ваши действия?».

«Ответы были разные: остановиться и помочь, проехать мимо, связаться с диспетчером, и т. д. Никто не ответил правильно, я тоже. Правильный ответ стал для нас шоком - посмотреть инструкцию: там написано, как действовать в данной ситуации», - рассказывает Андрей.

Лучшие работодатели из самых разных отраслей от ритейла до нефтедобычи в последнее время стремятся брать на работу только кандидатов с высоким потенциалом – а чтобы его выявить, прогоняют соискателей через многоступенчатые процедуры отбора. В итоге столкнуться с кейс-интервью придется не только тем, кто хочет во что бы то ни стало попасть в управленческий консалтинг. Мы собрали информацию о том, как проходят кейс-интервью и что нужно сделать, чтобы к ним подготовиться.

Если вы хотите работать в известной компании и на хорошей позиции, нужно понимать, что рано или поздно с кейс-интервью вы столкнетесь - если не во время отбора, то на этапе продвижения в компании.
На кейс-интервью все становится понятно: интервьюер видит, как вы знаете отрасль, как умеете искать информацию и анализировать, какой опыт у вас есть, что вообще вы собой представляете.
Готовиться к решению кейсов действительно нужно: непосвященного человека такой тип задания запросто может выбить из колеи. Бизнес-кейс – это реальная ситуация из жизни некой компании, которую нужно комплексно проанализировать, чтобы предложить собственный эффективный и, желательно, оригинальный способ улучшить положение. Причем рекрутеры будут ожидать, что вы разберетесь с со всей массой полученной информации, проникнете в самую суть проблемы и найдете верный путь максимально быстро и уверенно.
Все виды отбора, во время которых используются кейсы, можно условно разделить на пять типов: 1) онлайн-тесты на основе кейсов, 2) брейнтизеры, 3) индивидуальные кейсы, 4) командные задания, которые даются на ассессмент-центрах, 5) кейс-чемпионаты. Все они призваны испытать вас на деле, и к каждому из них нужно готовиться со всей ответственностью.

Планируете поучаствовать в отборе в топовую компанию в этом году? Учтите: подготовку следует начинать минимум за 3 месяца. Неделю-две вы потратите на изучение теории, поиск и чтение книг, еще пару недель проведете за пробными интервью, а затем вам стоит для тренировки походить на интервью в компании, в которые вы на самом деле не так уж и хотите устроиться.

Теория

3. Научиться раскладывать сложное на простые части . Интервьюер будет внимательно следить за ходом ваших мыслей, и успех здесь зависит именно от того, как вы умеете разбивать самый сложный кейс на простые компоненты.

5. Иметь широкий кругозор . Вы можете понять все принципы решения кейсов, но без большой эрудиции - никуда. Вы должны хорошо разбираться в географии, экономической ситуации в мире и отдельных государствах, правильно оценивать демографические особенности разных стран и регионов. Это, пожалуй, самое сложное: такой объем информации не запомнишь даже за пару недель. Следите за новостями политики и экономики, играйте в викторины на своем смартфоне, пролистайте школьные учебники по географии, смотрите документальные фильмы, а главное - больше читайте. Только так можно стать настоящим эрудитом.

6. Уметь быстро считать в уме . Для эффективного решения кейса вам нужно развить хорошие математические навыки. На интервью соображать придется очень быстро, калькулятор вам могут и не дать, а подсчеты столбиком на бумажке будут выглядеть непрофессионально. Для тренировки можно использовать любую свободную минуту – например, складывать в уме номера автомобилей, когда вы идете по улице, или решать задачки в удобных мобильных приложениях типа Elevate .

7. Прочитать лучшую литературу о кейсах . Во-первых, возьмите на вооружение сайт Preplonge.com, на который мы уже ссылались выше. Во вкладке Consulting Skills собрана вся информация о прохождении кейс-интервью: в BootCamp вы найдете статьи, а в Media Library – видео. Также обязательно почитайте:

• Кеничи Омайе. «Мышление стратега. Искусство бизнеса по-японски» (Kenichi Ohmae, The Mind of the Strategist: The Art of Japanese Business)
• Майстер Д., Галфорд Р., Грин Ч. «Советник, которому доверяют» (David H. Maister, Charles H. Green, Robert M. Galford, The Trusted Advisor)
• Минто Б. «Принцип пирамиды Минто» (Barbara Minto, The Minto Pyramid Principle: Logic in Writing, Thinking, & Problem Solving)
• Александр Остервальдер, Ив Пинье. «Построение бизнес-моделей. Настольная книга стратега и новатора» (Alexander Osterwalder, Yves Pigneur, Business Model Generation: A Handbook for Visionaries, Game Changers, and Challengers)
• Марк Козентино. «Про кейсы» (Marc Cosentino. «Case In Point»)
• Карл Стерн, Майкл Даймлер. «Подход BCG к стратегии» (Carl W. Stern, Michael S. Deimler. «The Boston Consulting Group on Strategy»)
• Итан Расиэл, Пол Фрига. «Инструменты McKinsey. Лучшая практика решения бизнес-проблем»(Ethan Rasiel, Paul N. Friga, The McKinsey Mind: Understanding and Implementing the Problem-Solving Tools and Management Techniques of the World’s Top Strategic Consulting Firm)
• Виктор Ченг. «Повторяй за мной» (Victor Cheng, Look Over My Shoulder)

Практика

Практика. Практика. Практика! Освоив всю теорию, следующие пару недель вы обязательно должны посвятить решению кейсов и пробным интервью, в том числе и вполне настоящим - правда, в тех компаниях, куда вы на самом деле не очень хотите. Последнее важно, потому что с первого раза успешно пройти кейс-интервью получается далеко не у каждого, а в некоторых компаниях, таких как McKinsey или BCG, этого шанс выпадает всего пару раз в жизни. Лучше набить все шишки заранее, при отборе в совершенно другую компанию, чтобы во время решающего интервью быть максимально уверенным в своих силах.

1. Самостоятельное решение кейсов . Обязательно посмотрите примеры кейсов на сайтах самих компаний – например, кейсы BCG с их разбором можно найти здесь:http://careers.bcg.com/join/practice_cases.aspx . Есть и независимые сборники – например, от бизнес-школ Wharton и Kellogg, кроме того, студенческие клубы Гарварда и Стенфорда каждый год выпускают свои case books с реальными примерами. Ваша практика ни в коем случае не должна строиться на запоминании кейсов. Обязательно распишите свое решение, отдайте его на проверку знающему человеку и добейтесь от него развернутых комментариев.

2. Пробные интервью . Для самых упорных кандидатов есть специальные сервисы, которые позволяют потренироваться под руководством настоящего консультанта, например, – он платный, но вы имеете право воспользоваться скидкой от Changellenge >>. В разделе Case Practice > Meet Candidates вы можете познакомиться с опытными консультантами, выбрать себе наставника, связаться с ним по скайпу и попробовать решить кейс. Только в этом случае можно говорить, что вы действительно перешли от теории к практике - но главное, вы получите подробную обратную связь и сможете учесть все свои слабости и сильные стороны при дальнейшей подготовке.

3. Интервью в компаниях с меньшим приоритетом . Подавайте заявки на все возможные программы развития, для попадания на которые следует пройти несколько этапов - тест, ассессмент-центр, индивидуальное интервью... То, что не убивает, делает нас сильнее, а те собеседования, которые мы не смогли пройти, готовят нас к следующим успешным интервью. Вы не потеряете ничего, кроме времени, зато приобретете бесценный опыт и будете гораздо меньше паниковать перед самым важным для вас интервью и решением кейса.

Если вы мечтаете о высшей консалтинговой лиге (о BCG или McKinsey, например), то есть большая вероятность, что вы не успеете подготовиться и за три месяца. Помните, что по факту попасть в такие компании можно только будучи студентом последних курсов, совсем свежим выпускником или уже человеком, получившим MBA. Чтобы не упустить свой шанс, начните серьезную подготовку за 2-3 года. Погружайтесь в бизнес, узнавайте о разных отраслях, учитесь быть командным игроком и выступать перед топ-менеджерами на кейс-чемпионатах – как тех, что проводят сами консалтинговые компании, так и независимых. Такая практика в целом очень эффективна, потому что помогает заранее всему научиться и не провалить самое важное интервью в жизни.

И, конечно, участвуйте в кейс-чемпионатах. На них вас научат решать кейсы, а цена ошибки очень невелика. Ошибаться на чемпионате вообще полезно – вам укажут на недоработку и объяснят, в каком направлении стоит развиваться. А если вы покажете отличный результат, та компания, чей кейс решается на чемпионате, может сразу пригласить вас на этап кейс-интервью, не тратя времени на другие этапы отбора.

Онлайн-тесты на основе кейсов

Problem Solving Test (PST) и его аналоги – это своего рода заочные кейс-интервью с вариантами ответов. PST позволяет рекрутеру заранее узнать, в какой мере кандидат готов работать с реальными бизнес-ситуациями, и одновременно позволяет увидеть, хорошо ли участник воспринимает информацию в письменном виде и в больших количествах. Такие тесты проводятся по-разному – например, при отборе в McKinsey нужно будет приехать в офис и ответить на вопросы теста именно там, а BCG иногда устраивает онлайн-тестирование для кандидатов прямо в вузах.

Как подготовиться? Соискатели с опытом прохождения советуют прежде всего потренировать свои навыки расчетов и обязательно пройти пару пробных тестов. Найти их можно на страницах самих компаний – например, с сайта McKinsey можно скачать документ с подробным описанием Problem Solving Test и пробными задачками (), пример BCG Potential Test также можно найти в свободном доступе (ссылка >>). Пробные варианты помогут разобраться в основных принципах этого этапа и не дадут растеряться во время самого тестирования. Других советов по подготовке вряд ли можно ожидать, так как все тесты – разные, и проверяют они в первую очередь общий бизнес-кругозор, умение считать и делать выводы из данных.

Брейнтизеры

Брейнтизеры – небольшие задачки, связанные с нестандартными расчетами. Например, в обычной жизни никому не придет в голову считать, сколько шариков для пинг-понга влезет в «Боинг 787» - то есть кандидат заведомо окажется перед незнакомой ему проблемой. Когда во время собеседования вам дадут брейнтизер, большая точность не будет иметь решающего значения. Главное – продемонстрировать несколько нетипичных подходов к решению задачи, безупречную логику рассуждений, умение мыслить в нестандартной ситуации и быстро считать в уме. Ту же задачу о «Боинге» и теннисных шариках можно решать, и не зная точных цифр о габаритах самолета и диаметре шаров - достаточно все хорошо прикинуть и сделать все необходимые расчеты, причем вслух, чтобы интервьюер услышал, как вы рассуждаете: «Ширина салона – скажем, метров 6, то есть радиус сечения – 3 метра, а площадь – 3*3*3,14 – примерно 28 метров. Длина салона – 60 метров, значит, объем его примерно равен 1 700 кубическим метрам, или 1 700 000 000 кубическим сантиметрам. Радиус теннисного шарика – сантиметра 2, значит, объем примерно равен 33 кубическим сантиметрам. Получается, что в салоне можно уместить около 50 000 000 шариков – и давайте уберем 15%, поскольку между ними будет оставаться пустое пространство. Думаю, ответ – 38 миллионов шариков».

Индивидуальные кейсы

Индивидуальные кейсы – это, пожалуй, самое сложное. Существует целое множество их разновидностей: Profitability Case, Growth Strategy, Market Sizing, Pricing, – и это далеко не полный список (смотри информацию по ссылке >>).
Условно все индивидуальные кейсы можно разделить на два подтипа. В первом случае все задание кейса и сопутствующая информация выдаются интервьюером сразу же, остается лишь все проанализировать и предложить свое обоснованное решение. Часто такие кейсы даются именно в письменном формате – так, например, делают в BCG. Вы получите пару листов A4, на которых будет собрана вся нужная информация о компании и отрасли. Если речь пойдет о повышении доходности розничного сегмента коммерческого банка, у вас на руках могут оказаться финансовые показатели за несколько прошедших лет, основная информация о продуктах, факты о количестве отделений и сотрудников в разных городах, и, конечно, сама задача кейса. Вам нужно будет лишь заняться ситуационным анализом.
Во втором случае приходится играть в вопросы и ответы: интервьюер дает только самую общую задачу, а выяснить все детали, важные для решения, нужно самому кандидату. Здесь важно задавать правильные вопросы – интервьюер будет оценивать, насколько хорошо у вас развиты research skills и коммуникативные навыки.
80% компаний, испытывающих претендентов с помощью кейсов, предлагают задания, связанные со сферой своей деятельности. Если вы собеседуетесь в FMCG, то речь будет идти о производстве и продажах товаров народного потребления, если вы хотите попасть в банк, думать нужно будет о реалиях банковского дела. Но есть и компании, которые любят давать кейсы на отвлечённую тему - во время отбора на стажировку одного инвестиционного банка часто дают кейсы, не связанные с банковской сферой вообще.

Как подготовиться? Изучите универсальные схемы, по которым рекомендуют решать кейсы консалтинговые компании. Например, на сайте McKinsey есть примеры кейсов с подробными разборами решений – http://www.mckinsey.com/careers/join_us/interview_prep . Начинать рекомендуется с выяснения нужных подробностей – именно на этом этапе вы и будете задавать интервьюеру вопросы об отрасли, самой компании, а также уточнять, правильно ли вы поняли поставленную задачу. Подготовиться к этому этапу лучше всего помогут тренировки с реальным партнером, в идеале – с тем, кто уже проходил кейс-интервью и все видел своими глазами. Очень важно также побыть в роли интервьюера и посмотреть, как сверстники будут справляться с той же задачей. Взгляд со стороны поможет понять, чего именно от вас будут ожидать.
После выяснения нужных для начала деталей следует озвучить план будущего решения и определить, будете ли вы пользоваться известным методом или пойдете по собственному пути. Для 80% кейсов можно применить распространенные консалтинговые фреймворки, которые помогут структурировать размышления и прийти к правильному решению. Однако никто не мешает вам найти собственный оригинальный метод – если все получится хорошо, ваша изобретательность произведет на интервьюера отличное впечатление. Почитайте книгу «Case Interview Secrets» Виктора Ченга – она научит думать вне шаблонных подходов (ссылка >>).
Озвучив план решения, нужно переходить к собственно анализу и оценке ситуации. Набить руку помогут пробные кейсы, которые можно найти в открытом доступе.
Наконец, вам останется лишь подвести итоги и сформулировать собственные рекомендации. Вы должны будете рассказать все о том, как вы поняли ситуацию, в чем видите проблему, предложить несколько путей ее решения и выделить самый эффективный. Важно не только не ошибиться, но и выступить убедительно и ясно – уверенно подойти к этому этапу помогут все те же тренировки с живым партнером. Лучше - с опытным интервьюером с .

Командные кейсы

Командные кейсы встретятся вам во время этапа отбора на ассессмент-центре. Вы будете разбирать задачу вместе с совершенно незнакомыми людьми, которые к тому же являются вашими конкурентами. Здесь в первую очередь обращают внимание на вашу способность работать в команде, умение привести ее к единому решению в сложной ситуации и аргументированно отстоять свою позицию. При этом нельзя быть ни пассивным звеном в команде, ни выскочкой, который мешает всем продуктивно работать.
Вообще, не существует универсальной роли: разным компаниям требуются разные типы сотрудников. Например, в консалтинге нужны исполнительные, грамотные командные игроки и лидеры, а в FMCG ищут людей, которые выдают нестандартное решение и способны убедить в нем остальных. Темы кейсов для командного решения похожи на темы индивидуальных интервью.

Как подготовиться? Шансов, что вам попадется идеальная команда, совсем немного. Нужно учиться работать с разными людьми, а в особо тяжелых случаях – бороться и с собственной застенчивостью. Самый лучший способ тренировки – это практика. Во-первых, стоит подать резюме в максимальное количество компаний, что используют асессмент-центры на этапах отбора. Кроме того, вы можете принять участие в кейс-чемпионатах. Дополнительный плюс таких соревнований – возможность получить обратную связь о ваших навыках решения кейсов и командной игры от судей, которыми обычно являются топ-менеджеры крупнейших компаний от Альфа-Банка до Unilever.
Продолжение следует!

21-дневный образовательный интенсив, созданный по принципам MBA, прокачает вас для крутой карьеры. Вас ждет четыре кейса из разных индустрий: банкинга, консалтинга, IT, FMCG, 20 экспертов с дипломами MBA и более 100 полезных контактов. Успейте подать заявку!

Получите карьерную поддержку

Если вы не знаете, с чего начать карьеру, зашли в тупик или считаете, что совершили какие-то ошибки, спросите совета у специалистов. Заполните заявку и консультанты Changellenge >> окажут вам помощь. Это отличный шанс вместе экспертом проработать проблемные вопросы и составить карьерный план.

Подумайте о прежнем опыте ваших предыдущих работ или ситуациях, в которых вам приходилось брать на себя роль лидера, - о том, о чем вы сможете рассказать на интервью. Перетрясите память на момент возникавших в прошлом проблем, и точных действий, которые вы предпринимали, чтобы их решить. Рассмотрите возможность записать весь значимый пережитый опыт, чтобы освежить его в памяти перед интервью. Если вас спросят, как вы справитесь с разозленным клиентом, ваш ответ покажется более правдоподобным, если вы честно сможете сказать, что раньше уже имели дело с подобной ситуацией в прошлом и эффективно разрешили ее. 4. Избегайте поднимать на интервью темы сомнительных ситуаций или указывать как-либо на ваши слабости. Ваши ответы должны демонстрировать, что вы в состоянии решить проблему, минимизировать конфликт в этичной манере.

Виды собеседований

Как только рекрутер почувствует себя некомпетентным или просто перестанет кандидата понимать, шансы на успешное прохождение кейс-интервью резко снизятся. 1. Задание: Опишите свое наиболее значимое достижение.Задание проверяет:- Уровень самооценки (насколько высока та планка, где начинаются достижения);- Приоритеты и интересы человека (работа или личное, достижения (как руководителя или как рядового сотрудника), сфера работы).

2. Задание: Были ли у Вас неудачи и если были, то чем они были вызваны? Как Вы поступали, когда не могли сразу добиться цели?Задание проверяет:- Умение брать на себя ответственность за происходящее;- Адекватность самооценки. 3.

Примеры кейс-интервью, которые наглядно покажут, кто есть кто на собеседовании

При таком кейс–интервью моделируются ситуации, являющиеся актуальными именно для данной позиции. Кандидат должен описать свои действия и своё поведение в этих ситуациях.

Предсказать, какие именно cитуации Вам будут представлены на таком собеседовании, невозможно. Главное – будьте самим собой, но при этом мобилизируйтесь и покажите на что Вы действительно способны.
[ персонал Мариуполь, персонал Николаев, персонал Одесса, персонал Полтава, персонал Ровно ] Несколько примеров ситуаций, предложенных на таком кейс-интервью: — Вы должны незамедлительно ответить на запрос клиента (Вы ему это обещали). В этот момент начальник отдела попросил Вас предоставить ему аналитическую справку.

Сделать оба действия в одно и то же время Вы не сможете. Как Вы поступите? — Вы набираете работников в компанию.

Вы уже дали обещание одному из соискателей.

Вопросы на собеседовании - саse-интервью

Чем может быть вызвана такая ситуация и Ваши действия Стиль и навыки менеджмента, версионность мышления, склонность к обвинительной позиции У Вас в подчинении работает человек, который уже несколько перерос свою позицию. Однако в силу различных объективных причин карьерного роста быть не может, а доход достаточно высокий, также есть комиссионные.

Найдите пути дополнительной мотивации такого сотрудника Навыки мотивации, версионность мышления Опишите ситуации, в которых ярко выраженная установка сотрудника на командную работу и взаимодействие может оказаться вредной Умение видеть нестандартные решения (правильный ответ – если сотрудник один в городе или офисе) Опишите идеального для Вас подчиненного Соответствие представлений кандидата реальности компании В команде работает человек, который постоянно просит своих коллег о помощи и пояснениях.

Меню

Правильный ответ: «Это зависит от целей визитов и типа продаж» Какие данные бы Вы вводили в базу данных клиентов? Соответствие представлений о трейд-маркетинге специфике и требованиям Вашей компании Определите целевую группу для Вашего товара Навык определения целевой группы Чего клиент ожидает от Вас и вашего товара (можно оговорить определенный товар) Определение умения выявлять потребности клиента Каким образом Вы определите, о чем необходимо говорить в презентации Навыки проведения переговоров и умение выявлять потребности клиента Что важнее при общении: вербальное или невербальное восприятие? Навыки ведения переговоров: значимость зависит от конкретной ситуации примеры которых хороший продавце должен уметь привести Сформулируйте и обоснуйте структуру переговоров. Знание техники продаж Назовите как можно больше способов завершения продажи.

Собеседование за час: трехшаговая технология (на примере конкретного кейса)

Менеджмент и управление персоналом: Кейс Цель Представьте себе ситуацию: в коллективе, которым вы руководите, есть неформальный лидер, однозначно пытающийся конкурировать с вами за влияние. Ваши действия? Оценка умения строить отношения в конфликтной ситуации, умения влиять на людей.

Выявление агрессивности, склонности к интригам. Что лучше: идеальный исполнитель со средним потенциалом или «звезда» с большими амбициями и меньшей стабильностью? Кого бы вы взяли на работу? Выявление способности к анализу, соответствия или несоответствия политике компании, в которую приходит кандидат. В команде работает человек, который постоянно просит своих коллег о помощи.

Что хорошего и что плохого в этой ситуации? Проверка на версионность мышления, умение правильно выстраивать обвинительную позицию. Административный персонал: Кейс Цель Осмотрите эту комнату.

Готовься к кейсам, которые помогут попасть на работу мечты

Инфо

Тимофеева Марина Олеговна Примеры кейсов для тренинга по управлению сотрудниками (мотивация, наставничество) Сегодня многие компании применяют кейсы во время собеседования. С каждым днем работодатель все меньше смотрит на резюме соискателя, на уровень его образования, опыт работы и т.д.

Достаточно предложить кандидату на должность несколько кейсов, и о человеке всё становится ясно без длинных резюме и рекомендаций. 111500 1 апреля 2018, 18:08 Владимир Хмелев Коммуникация в управленческой команде — кейс с решением В управленческой команде компании сложилась непростая коммуникация. Новый генеральный директор недавно в компании и видит, что старые способы работы уже неэффективны.
Он пытается побудить команду посмотреть на ситуацию по–другому. Однако делает это в силу темперамента иногда излишне директивно, эмоционально.
Эйчар обязан заранее разработать план собеседования, предусмотреть все возможные варианты поведения соискателя и, что самое главное, правильно их интерпретировать. Некоторые специалисты по подбору персонала, обладая недостаточными познаниями в области проведения стресс-интервью, но следуя моде, задают соискателям неприличные вопросы, оскорбляют собеседника. В результате такого собеседования у кандидата остается крайне негативное отношение как к рекрутеру-хаму, так и к компании в целом. Стрессовое интервью чаще всего проводят с кандидатами на вакансии, связанные с нервной, неспокойной работой.
В «группе риска» - руководители и их помощники, менеджеры по продажам и по работе с клиентами, рекламные, страховые агенты, журналисты, офис-менеджеры, специалисты по разбору претензий, продавцы.

Кейс интервью примеры с ответами

Внимание

Ведь кандидат может немного приукрасить свои достижения, а теоретический опыт выдать за практический. В случае если вы претендуете на ответственную позицию, то вряд ли специалист по подбору персонала ограничится лишь общими профессиональными вопросами.

Скорее всего, вам предстоит пройти кейсовое интервью, разгадать головоломки и ответить на личные вопросы. Не стоит бояться подобных методик: задача рекрутера не состоит в том, чтобы вас обидеть или показать свое превосходство.
Специалист по подбору кадров с помощью различных способов проведения интервью может узнать о вас несколько больше, чем вы сами ему расскажете. Кроме того, он проверит вашу способность сохранять спокойствие и невозмутимость, а также умение принимать решения в сложных стрессовых ситуациях.
Действительно, иногда имеют место ситуации, когда претендента на вполне обычную должность на собеседовании просят отвечать на странные вопросы или разгадывать головоломки. Происходит это, как правило, с рекрутерами, не обладающими достаточными познаниями в сфере подбора персонала. Не разобравшись с методикой и отдавая дань моде, такие специалисты применяют нестандартные вопросы необоснованно. Между тем существуют определенные категории соискателей, для которых использование головоломок на интервью более чем оправданно. Как правило, это претенденты на позиции, связанные с поиском быстрых и эффективных решений в сжатые сроки (маркетологи, специалисты из сферы продаж, логистики, инвестиционной сферы, топ-менеджмент) либо требующие от соискателя умения находить нестандартные подходы к решению обыденных задач (IT-сфера).

Кейс интервью примеры с ответами для руководителей

Case Варианты ответов и их интерпретация Решение о покупке/ сотрудничестве клиент принимает на основании трех факторов: товар, сервис и личность продавца. На какой из этих факторов Вы имеете влияние? Обоснуйте Ответ показывает степень ответственности и понимание целостного процесса продажи.

Хороший продавец имеет влияние на все три фактора Продайте мне ….. Оценка знания техники продаж: сначала надо выявить потребности клиента, а только потом делать презентацию товара Дайте как можно больше решений данной ситуации: клиент требует такую скидку, которую Вы не можете предоставить.

Показывает вариативность мышления и знание специфики продаж, а также умение торговаться. Хороший продавец должен дать не менее 3-5 вариантов Как Вы определите при первой встрече, перспективен ли клиент? Хороший продавец понимает, что делать однозначные выводы о перспективности клиента нельзя.

• В каких случаях кейс-интервью лучше прямых вопросов.
• Как предугадать поведение сотрудника в рабочих условиях.
• Как убедиться, что у сотрудника такие же приоритеты в работе, как у вас.
• Сколько кейсов стоит предложить, чтобы составить о кандидате адекватное мнение.

В последнее время на собеседованиях кандидатам все чаще предлагают найти выход из той или иной ситуации или описать свое поведение в предлагаемых обстоятельствах. Это метод кейс-интервью, который помогает оценить как личностные качества, так и профессиональные навыки соискателя.

Кейс-интервью не может полностью заменить привычных вопросов, но будет хорошим дополнением к ним, потому что кандидату придется проявлять себя, а давать желательные в данном контексте ответы, чтобы вам понравиться, станет сложнее. Кейс не обязательно должен быть большим и содержать много информации, часто он состоит из одной-двух фраз, например: вы общаетесь с иностранным клиентом, который плохо говорит по-русски. Вы его не понимаете. Что вы предпримете?

Кейс-интервью (от англ . case – случай, ситуация), или ситуационное интервью, позволяет получить информацию, которую невозможно извлечь из резюме соискателя. Кейс – это проблемная ситуация, взятая из практики компании и предполагающая разные варианты действий. Ответ кандидата позволяет составить представление об особенностях его личности, профессиональных навыках и оценить, как он будет реагировать в сложных ситуациях.

Плюсы кейс-интервью

• Меньше вероятность услышать неправдивый, но желательный для собеседника ответ.
• Относительная легкость в применении.
• Возможность сравнить нескольких кандидатов и выбрать наиболее подходящего.

Минус кейс-интервью – вероятность сделать неправильный вывод из ответа кандидата. Если вы специально не учились работать с методом кейс-интервью, применять его нужно аккуратно. Определите заранее, какое умение или качество кандидата интересует вас в первую очередь. Слушая рассуждения соискателя, можно анализировать самые разные черты его характера (а также навыки и т. п.), но вам не стоит отвлекаться на постороннюю информацию, иначе прийти к окончательному выводу будет сложно или вы поддадитесь ложному впечатлению. Скажем, кандидат так красиво и убедительно говорит, что мы прощаем ему логические сбои, хотя изначально хотели оценить аналитические способности. Помните также: один кейс – это оценка одного ключевого умения.

Вопросы «с подковыркой», которые выявят слабые и сильные стороны кандидата

Такие компании, как Google, IKEA или Microsoft, проводят необычные собеседования. Вопросов соискателям задают немного, однако они «с подковыркой». Интерес для работодателей представляют не сами ответы, а способ мышления кандидата и аргументация. Примеры таких оригинальных вопросов вы найдете в статье специального выпуска журнала «Генеральный директор».

Какую проблемную ситуацию предложить кандидату

Кейсы можно условно разделить на три группы.

1. Для выявления профессиональных навыков или знаний в узкой сфере. Например: Вы заняты в производстве мультфильмов. Какие способы извлечения прибыли вы можете предложить, кроме проката? Другой пример: На пресс-конференции вам задали вопрос, на который вы не можете ответить. Ваши действия?
2. Для оценки личностных характеристик человека, стиля руководства. Например: У вашего подчиненного, прежде показывавшего отличные результаты, резко снизилась эффективность работы. При этом формально он выполняет все обязанности. Каковы ваши действия? ли: Вы хотите организовать семинар для работников. Но бизнес-тренер готов проводить семинар для 10 сотрудников, а в компании их всего семь. Ваши действия?
3. Для прогнозирования реакции человека в разных (в том числе конфликтных) ситуациях. Например: Вы заняли должность, на которую претендовал другой менеджер. Он неуважительно к вам относится и подрывает ваш авторитет. Что вы будете делать? Или: Генеральный Директор, не поставив вас в известность, дает задание вашему подчиненному, который уже выполняет другое ответственное задание (ваше). Выберите наиболее приемлемый для вас вариант действий.

Не стоит, чтобы хорошенько изучить кандидата, предлагать ему решить десяток кейсов. Лучше выбрать одну-две проблемные ситуации, обсуждение которых поможет вам выявить ключевые для должности характеристики претендента. Например, главное качество для сотрудника отдела сопровождения – желание помочь, отзывчивость. В этом случае не обязательно тестировать организаторские и творческие способности человека. Еще больше полезных кейсов и ценных советов по проведению собеседований вы получите на .

Пример кейса: коммерческая выгода или репутация

Обычно кейс-интервью не предполагает единственно правильного варианта (ответа) – он лишь помогает понять приоритеты кандидата. Например, вы хотите проверить, что важнее для человека – извлечь коммерческую выгоду или сохранить репутацию компании. Если задать прямой вопрос, то, скорее всего, ответ будет уклончив: кандидат начнет прощупывать, что вы хотите от него услышать. Вместо этого можно предложить ситуацию, в которой этих двух целей очевидным образом нельзя достичь одновременно, и предложить кандидату найти решение. Вот пример.

Вы получили партию крема (чипсов, лекарств и пр.), срок хранения которых истекает, так как на таможне возникли сложности. Вы можете:

• продать эту партию дистрибьюторам по базовой цене, не сообщая об истекающем сроке хранения (предположим, что такая возможность у вас есть);
• продать ее дистрибьюторам с большой скидкой, сообщив о сроке;
• возвратить товар поставщику, понеся при этом финансовые потери (для вашей компании, впрочем, не катастрофические).

Выберите вариант, обоснуйте ответ.

Как смоделировать проблемную ситуацию (кейс)

Давая кандидату задание, используйте простой и понятный язык, избегайте сложной терминологии, а также нечетких вопросов. Идеальный кейс должен отвечать нескольким условиям.

1. В его основе лежит ситуация из реальной практики. Подсказать такую ситуацию могут сотрудники, работающие на должностях, аналогичных вакантной. Вымышленные истории допустимы при условии, что они с большой вероятностью возникнут в будущем.
2. В описании ситуации должно быть достаточно информации о самой проблеме, об участниках событий и о ресурсах, которыми они располагают.
3. Ситуацию лучше представлять в развитии, события расположить в хронологическом порядке и при этом очертить временные рамки, то есть указать, за какой срок должна решиться проблема.
4. В конце надо сформулировать конкретный вопрос, ответ на который и станет решением.

Иногда стоит специально давать данных больше (или меньше), чем требуется для решения проблемы. Например, Вы хотите проверить умение топ-менеджера видеть главное и не увязать в деталях. Приведите в кейсе много разных сведений – как существенных для обсуждаемой ситуации, так и неважных. Чтобы ответить на вопрос, кандидату придется выделить ключевую информацию и абстрагироваться от деталей.

Может быть другой случай: требуется выяснить, способен ли менеджер докопаться до истинных причин трудностей и просто ли навязать ему чужое видение ситуации. Предложите кандидату кейс, в котором не хватает нужных сведений. Чтобы дать хороший ответ, ему придется признать, что информации недостаточно (и сказать, какие еще данные ему нужны). Плохо, если соискатель попытается сделать выводы на основе исходного описания проблемы.

Прежде чем использовать кейс на собеседовании , проверьте его на работающих специалистах. Выберите троих лучших в подразделении, которому требуется топ-менеджер, и обсудите с ними кейс. Затем проанализируйте варианты ответов и определите, позволяют ли они оценить нужные качества.

• Собеседование с соискателем: 7 надежных методов отбора персонала

Как задавать вопросы в ходе кейс-интервью

Напомню общую схему беседы: сначала стоит задавать вопросы о настоящем кандидата (чем занимаетесь, почему пришли к нам и пр.), затем о прошлом (что окончили, каков опыт работы), затем о будущем (чего ожидаете от нового места работы, каковы планы на жизнь) и, наконец, об интересах и увлечениях. Предлагать кейс можно, когда разговор переходит к обсуждению будущего.

Когда вы выслушиваете решение, советую задавать кандидату уточняющие вопросы (почему? в чем это проявляется?). Они помогут человеку раскрыться. Стоит избегать вопросов и замечаний, которые нарушают контакт. Приведу примеры.

1. Вы знакомы с методами планирования? Вопрос плох тем, что предполагает превосходство спрашивающего, вынуждает сделать выбор между «да» и «нет» и не дает возможности ответить более развернуто. Лучше спросить так: Какие методы планирования Вы предпочитаете?
2. Но Вы только что сказали, что… В таком замечании сквозит недоверие. Лучше сказать: Если я Вас правильно понял, Вы считаете, что…
3. Вы согласны с тем, что…? Чувствуется давление. Можно переформулировать: Если резюмировать то, что Вы говорили, Вы считаете…

Оценка полученных ответов

Дать оценку вы сможете, только сравнив то, что сказал соискатель, с идеальным, на ваш взгляд, ответом. Если вы предлагали кандидату найти выход из проблемной ситуации, которая действительно имела место в компании, правильный ответ вам уже подсказало время (именно поэтому лучшие вопросы для кейс-интервью получаются на основе реальных ситуаций). Если же проверенного ответа нет, сравнить решение кандидата можно либо с мнением специалистов в той же области, которых вы цените, либо с вашим представлением о том, как следует поступить в предложенных обстоятельствах.

Пример для кейс-интервью из реального опыта

Кейс, который я предлагал на собеседовании менеджерам по продажам. Пример взят из практики – однажды у нас случилась именно такая ситуация. В головной офис нашей компании, где выставлены образцы декоративного камня, пришел слегка подвыпивший клиент. Он говорит: «Так, ну что тут у вас за г.. продается, расскажите-ка»

Ответ кандидата 1. У Вас сегодня плохое настроение. Давайте поговорим в следующий раз.

Ответ кандидата 2. Давайте я Вам расскажу об этих образцах – на самом деле мы выпускаем качественную продукцию, а не г….

Ответ кандидата 3. Зато из всего представленного на рынке г… у нашего самое оптимальное соотношение цены и качества. Что Вас интересует? Я расскажу подробнее.

Выбор руководителя. Первые два кандидата замешкались, а третий улыбнулся и заговорил с клиентом на его языке, но с позитивным настроем. Я выбрал именно его: он не растерялся, не впал в пафосность, а нашел выход из ситуации, не теряя чувства юмора. Я считаю его ответ лучшим для налаживания контакта. И вообще мне близки такие люди – позитивные, остроумные, быстро реагирующие.

Про оценку кандидата на подборе написаны десятки статей и книг, проводятся разнообразные семинары и тренинги, на которые собираются многочисленные группы руководителей и HR-специалистов. Тема проработана хорошо, что можно добавить?

На мой взгляд, проблемной зоной при подборе кандидатов остаются самые важные вопросы: точность подбора кандидата, валидность его оценки и четкий прогноз успешности его работы в компании.

Не секрет: многие HR-специалисты говорят о том, что оценка компетенций кандидата на подборе была высокой, но в ходе испытательного срока он проявил низкую эффективность, и с ним пришлось расстаться. Бывает и так, что получив положительную оценку на подборе с хорошим offer-ом, кандидат не приходит в компанию в установленный день и не отвечает на звонки. Большие трудности возникают и тогда, когда после высокой оценки на подборе и прохождения испытательного срока, новый сотрудник начинает проявлять себя как конфликтный, тотально критически ко всему настроенный человек.

Ошибки подбора нередко объясняются внешними причинами: невысокой заработной платой, на которую трудно найти компетентного соискателя, недостаточным временем, которое выделяется для оценки кандидата, усталостью специалиста по подбору, когда за день приходится собеседовать до 15-17 кандидатов, отсутствием в компании четкой программы адаптации и др.

И все же я уверена, что сильный профессионал работает быстро и качественно в любых условиях: при дефиците интересных кандидатов на кадровом рынке, которых можно купить недорого, большом количестве собеседований в течение рабочего дня, а также в условиях недоработанной программы адаптации в компании.

Как улучшить качество подбора и при этом не увеличить время и трудозатратность оценки? Предлагаю трехшаговую технологию, которой я пользуюсь больше пятнадцати лет при реализации корпоративных заказов по оценке кандидатов на топовые и ключевые вакансии. Технология включает три этапа: подготовку к подбору и анализ резюме, оценочное собеседование и, наконец, реализацию «точечной» адаптации нового сотрудника.

ПЕРВЫЙ ШАГ: ПОДГОТОВКА К ПОДБОРУ

Подготовка к подбору состоит из трех задач: составления профиля должности свободной вакансии, определения компетенций, которые должны быть у кандидата для выполнения профиля должности на данном рабочем месте, и выделения категорий кандидатов, которые интересны и не интересны компании.

Профиль должности отражает рабочий функционал данной вакансии, который реально будет выполнять новый сотрудник после его приема в компанию. Не секрет, что в каждом бизнесе есть своя специфика, и, кроме того, задачи, которые будет решать новый сотрудник, могут быть разнообразнее и объемнее того функционала, который прописан в должностной инструкции в Справочнике.

Разумеется, должностные инструкции присутствуют в каждой компании, но в тех компаниях, в которых еще разработан профиль должности, специалист по подбору проводит оценку кандидатов, ориентируясь именно на профиль должности данной вакансии. Конечно, есть компании, в которых имеются должностные инструкции и отсутствуют профили должностей, и тогда менеджер по подбору работает на основе должностной инструкции и добавляет оценку тех компетенций кандидата, которые позволят ему выполнять более разнообразные задачи, нежели задачи, перечисленные в должностной инструкции.

Структура профиля должности состоит из перечисления ключевых задач, которые будет выполнять новый сотрудник на данной позиции на регулярной основе, периодических задач, которые он будет реализовывать по поручению руководителя и новых задач, которые будут поставлены перед ним в ближайшее время (в течение года).

В профиле должности указывается статус сотрудника в иерархии системы управления: руководитель, подчиненный или относительно самостоятельный эксперт (например, юрист в компании, работающий в единственном числе с широким кругом коммуникаций, начиная с генерального директора и заканчивая руководителями подразделений).

Будет нелишним, если в профиле будет представлена информация о графике работы нового сотрудника – регламентированном (или нерегламентированном) рабочем дне, удаленном офисе, home office, частоте командировок в месяц и др.

Завершает профиль должности список компетенций, требуемых от специалиста, работающего на данной позиции.

Статья построена на основе кейса – прием кандидата на вакансию руководителя отдела рекламы. Поэтому приведу пример профиля должности руководителя отдела рекламы, взятого из успешной российской производственной компании, долгосрочно работающей на рынке и динамично развивающейся.

ГЛАВНЫЕ ИНСТРУКЦИИ, ПРАВИЛА, РУКОВОДСТВА, ПОЛИТИКА И СТРАТЕГИИ В РАМКАХ ТОГО, С ЧЕМ СВЯЗАНА РАБОТА:

• Законодательство Российской Федерации и другие, действующие и применимые к сфере торговли законы.
• Трудовой договор, текущие требования к данному виду деятельности.
• Внутренняя политика и установки Компании.
• Коммерческая политика Компании, различные соглашения между Компанией и ее клиентами.

Директива по управлению компанией и другие внутренние документы, устные или письменные директивы по управлению департаментами и непосредственно менеджерами.

ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ С:

Другими подразделениями отдела маркетинга, отделом трейд-маркетинга, отделом продаж, бухгалтерией, IT-отделом.

ОСНОВНЫЕ СФЕРЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ:

Брендинг

• Анализ имеющихся данных по рынку (в т.ч. данных исследовательских агентств, мониторингов СМИ, экспертных мнений) и выбор на основе результатов данного анализа наиболее эффективных стратегий позиционирования и продвижения бренда Компании.
• Разработка всех необходимых креативных (рекламных и имиджевых) материалов компании, включая написание ТЗ, брифов и проведение тендеров по выбору подрядчиков.
• Создание и регулирование корпоративных стандартов использования имени бренда и креативных материалов (brand book, advertising policies, etc.).

• Планирование и ведение бюджета по текущим рекламным кампаниям в России, СНГ и Балтии.
• Написание ТЗ, брифов, проведение тендеров среди потенциальных подрядчиков и выбор подрядчиков для организации рекламных мероприятий в городах России.
• Организация, контроль проведения и анализ эффективности рекламных кампаний.

• Подготовка интервью, ответов на вопросы и комментариев к редакционным материалам различных печатных и онлайн СМИ.
• Участие в конференциях, круглых столах и прочих открытых мероприятиях с докладами/сообщениями, касающимися рекламно-маркетинговой деятельности компании.
• Подготовка презентаций и иных материалов о деятельности компании.

Планирование и организация выездных и внутренних мероприятий (event-направление)

• Корпоративные праздники (совместно с отделом трейд-маркетинга).
• Дилерские и VIP-конференции (совместно с отделом трейд-маркетинга).
• Спонсорство.

УТВЕРЖДАЮ

Директор по работе с персоналом:

С настоящей Должностной инструкцией ознакомлен(а) и обязуюсь выполнять все ее положения:

Фамилия, Имя, Отчество:

Подпись: Дата:

Список компетенций, которые должны быть у кандидата, идущего на свободную вакансию, должен быть составлен на этапе подготовки к собеседованию. Логично, что компетенции мы выбираем с учетом задач, выделенных в профиле должности, на которую идет кандидат. С одной стороны, компетенций не должно быть слишком много, чтобы не сделать оценку кандидата на собеседовании усложненной и излишне трудоемкой. С другой, компетенций не должно быть слишком мало, чтобы на собеседовании провести достаточно подробную оценку и быть уверенными, что наш кандидат будет успешным на должности руководителя отдела рекламы. Также можно добавить еще два-три пожелания компании к личной эффективности кандидата (см. ниже).

Выделим шесть компетенций, которые должны быть сформированы у руководителя отдела рекламы, профиль должности которого я привела выше.

В качестве управленческих компетенций предлагаю выделить две компетенции для оценки кандидата:

• Лидерские качества, способность повести сотрудников за собой.
• Навыки регулярного менеджмента – умение ставить задачи своим подчиненным, мотивировать их на выполнение поставленных задач и контролировать исполнение.

В качестве профессиональных компетенций можно выделить четыре навыка организации процессов по функционалу должности:

• Умение проводить анализ рынка и выбирать эффективные стратегии позиционирования и продвижения бренда компании, а также разрабатывать рекламные и имиджевые материалы компании.
• Навыки создания и регулирования корпоративных стандартов использования имени бренда и креативных материалов, планирования и ведения бюджета по текущим рекламным кампаниям.
• Навыки написания ТЗ, брифов, проведения тендеров среди потенциальных подрядчиков и выбора подрядчиков для организации рекламных мероприятий в городах России, а также навык внешнего PR компании.
• Навык организации корпоративных праздников (совместно с отделом трейд-маркетинга).

Дополнительно к шести управленческим и профессиональным компетенциям можно добавить пожелания к личной эффективности руководителя отдела рекламы, а именно: наличие у него сформированных навыков планирования и структурирования рабочего времени своего и подчиненных.

На этапе подготовки еще осталось решить, какие кандидаты нам будут интересны и какие – не интересны (исходя из финансовых возможностей компании). С этой целью предлагаю все резюме, которые мы имеем для выбора кандидата на свободную вакансию, разделить на три категории. Это будут кандидаты категории А, которые нам интересны в первую очередь, кандидаты категории B, которые нам будут интересны во вторую очередь, и кандидаты категории С, которые нам будут не интересны.

Кандидаты категории А имеют сформированные компетенции и готовые навыки работы, они способны сразу включиться в рабочий функционал и получить конкретные результаты. Таких кандидатов немного (до 10-15% от общего числа резюме), с ними нужно будет встретиться как можно быстрее: в тот же день, как мы получили их резюме, или на следующий день. В противном случае «теплого» кандидата «перехватит» другая компания, предложив ему интересные условия для работы.

В нашем примере будет хорошо, если кандидат имел опыт работы на позиции руководителя отдела рекламы в течение до двух-трех лет и занимался профессиональными рекламными задачами не менее трех лет. Будет отлично, если, несмотря на то, что он – креативщик, наш кандидат вовремя придет на собеседование, его документы будут в порядке, а сам он будет одет с учетом офисного дресс-кода.

Кандидаты категории В не имеют готовых навыков на том уровне, как это требуется в нашей компании (обычно их до 25-30% от общего числа резюме). Нам будет нужно их доучивать, поэтому они будут интересовать нас в том случае, если мы не сможем договориться по деньгам и другим условиям работы с кандидатами категории А.

В нашем примере при поиске руководителя отдела рекламы мы можем пригласить на работу молодого специалиста по рекламе с хорошими профессиональными навыками, выраженным лидерским потенциалом, но без опыта работы в должности руководителя. В ходе испытательного срока мы организуем управленческую адаптацию такого кандидата, и, если он по характеру – лидер, вполне возможно, он будет показывать отличные результаты в должности руководителя отдела рекламы.

Желательно, чтобы кандидат категории В обладал хорошей обучаемостью и стремился к развитию своей вертикальной карьеры.

Кандидаты категории С не имеют сформированных компетенций и готовых навыков (их обычно большинство, до 60% от общего числа резюме, если не больше). Многие из них в поиске и рассылают свои резюме «широким веером». Если у компании нет времени и средств для обучения «нулевого» кандидата, его не следует приглашать для интервью, он найдет себя в другом бизнесе и, возможно, на другой позиции.

Кроме того, имеет смысл обратить внимание на тот факт, если кандидат в течение последних 3-5 лет менял место работы через каждые полгода-год. Здесь могут быть риски того, что наш кандидат сознательно строит «ускоренную карьеру», переходя из компании в компанию с повышением заработной платы и без конкретных результатов. В этом случае наша компания может выступить для него очередным запасным аэродромом, с которого он скоро «улетит» в другой бизнес.

Может быть и так, что кандидат, который часто меняет компании, является неуживчивым и конфликтным человеком, с которым быстро расстаются. Если такое сомнение есть, желательно позвонить в компанию, в которой раньше работал кандидат, и подробно расспросить сотрудника службы персонала этой компании. Если HR-специалист поделится такой информацией, это будет нашей профессиональной удачей. Если он откажется говорить на эту тему, для нас это тоже информация, свидетельствующая о том, что с таким кандидатом лучше не тратить время на собеседование.

Итак, мы основательно подготовились к собеседованию: сформировали профиль должности соответственно свободной вакансии, составили список компетенций, которые будем оценивать при встрече с кандидатом, и, наконец, выбрали кандидатов, с которыми будем встречаться в первую и вторую очередь, а также «отсеяли» кандидатов, с которыми встречаться не будем, чтобы зря не тратить свое рабочее время. Приступаем теперь к собеседованию!

ВТОРОЙ ШАГ: ОЦЕНОЧНОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ ЗА 30 МИН

Чтобы собеседование с кандидатом провести быстро, качественно и с высокой валидностью, необходимо четко выбрать стиль интервью и составить список вопросов, которые мы будем задавать кандидату.

Стиль интервью

Я убеждена, что если специалист по подбору стремится получить валидные ответы от кандидата, он выберет стиль контактного интервью, чтобы соискатель смог раскрыться и открыто отвечать на вопросы. Конечно, мы всегда учитываем тот факт, что кандидат себя «продает», и перепроверяем его ответы при помощи дополнительных открытых вопросов, уточнений, вопросов «на понимание» по типу «Правильно ли я Вас понял(а)…?», а также вопросов по прецедентам: «Приведите конкретные примеры…». Мы также включим в интервью кейсовые вопросы по типу «Как Вы будете действовать в такой ситуации…»? или «Как Вы решите эту задачу…»?.

Мне хотелось бы уберечь читателя от двух ошибок интервью, которые снижают валидность оценки кандидата и неправомерно увеличивают время собеседования. В качестве первой ошибки я выделяю неоправданно жесткое стресс-интервью в стиле «сверху-вниз» с проявлением недоверия к кандидату и унижающее его человеческое достоинство. Соискатель часто волнуется на собеседовании, и повышать уровень его стресса невыгодно самому менеджеру по подбору. Во-первых, сам специалист по подбору будет испытывать напряжение, проводя такие собеседования. К концу рабочего дня он изматывается, и у него «замыливается глаз», в итоге все кандидаты начинают казаться некомпетентными и неподходящими к работе в компании.

Во-вторых, в стресс-интервью кандидат закрывается, что является естественной реакцией нормального человека. Так, сильный кандидат ответит рефлексивной игрой, проще говоря, будет говорить неправду, которую трудно проверить. Чувствительный кандидат получит от интервью негативное впечатление и при получении от службы персонала offer-а не придет на работу в компанию, он может не взять трубку телефона, если менеджер по персоналу будет ему звонить. Он решит так: «Если HR-специалист на подборе так жестко себя ведет, то что будет, когда я приду работать в эту компанию? Там, наверное, «мучают» людей! Лучше я поищу работу в другой компании».

В любом случае, практикуя жесткое стресс-интервью с кандидатами на этапе подбора, компания рискует своим HR-брендом привлекательного работодателя, и в итоге способные, востребованные кандидаты будут избегать работать в таком бизнесе.

Еще важный совет по сокращению времени интервью.

Многие менеджеры по подбору в начале собеседования презентуют свою компанию со стороны ее конкурентных преимуществ и только потом приступают к интервью по компетенциям. Презентация преимуществ компании может занять две-три минуты, а если кандидат в этот момент начнет задавать уточняющие вопросы, то и все пять минут. В итоге может получиться, что не сотрудник службы персонала оценивает кандидата, а кандидат оценивает его и компанию.

Возможно, если на собеседовании уникальный специалист, и компания давно стремилась его пригласить для работы, с целью повышения лояльности и мотивированности такого кандидата можно презентовать компанию со стороны ее преимуществ. Однако эта ситуация достаточно редкая, и, на мой взгляд, лучше презентовать преимущества компании в конце интервью и именно для кандидата, который явно заинтересовал менеджера по подбору.

Причем в этом случае презентация преимуществ компании будет не общая, а целевая, «точечная», только со стороны потребностей и мотиваторов, которые кандидат обнаружил на собеседовании. Так, если он хочет профессионально развиваться, то необходимо сказать о том, что в компании проводится плановое обучение персонала, если кандидат заинтересован в дополнительном бонусе, важно перечислить «плюшки», которые компания предлагает своим сотрудникам. Наконец, если кандидат чувствителен к атмосфере компании, необходимо сказать о том, что в компании позитивный климат и сотрудники друг другу помогают.

Могу добавить еще одну рекомендацию по сокращению времени собеседования. Чтобы более точно оценить кандидата, имеет смысл предложить ему задать вопросы по условиям работы, которые его интересуют. Для этого можно выделить 5-10 минут времени в конце интервью. Как правило, кандидат задает вопросы по мотиваторам, которые его интересуют в первую очередь: как формируется заработная плата, нет ли задержек в оплате, как часто проводится профессиональное обучение персонала, каков состав команды, в которой будет работать кандидат, какие корпоративные мероприятия проводятся в компании и др. По тому, как отреагирует кандидат на ответы менеджера по подбору, можно оценить, насколько лоялен кандидат к компании и мотивирован для работы в ней.

Теперь поговорим о динамике собеседования и вопросах, которые мы задаем.

Динамика собеседования состоит из пяти этапов:

• Начало интервью, формирование контакта с кандидатом.
• Вопросы менеджера по персоналу и ответы соискателя.
• Презентация конкурентных преимуществ компании.
• Вопросы кандидата и ответы HR-специалиста.
• Завершение собеседования и информирование кандидата по обратной связи по результатам оценки.

Начало интервью

Начало интервью – это установление позитивного контакта с кандидатом. Будет отлично, если менеджер по подбору приветливо поздоровается с кандидатом и коротко скажет о себе, например, так: «Добрый день! Меня зовут Наталья, я – менеджер по подбору персонала».

Далее нужно сказать о цели собеседования и времени, которым сотрудник службы персонала располагает: «Мы проведем с Вами переговоры по возможности и условиям Вашей работы в нашей компании. Я задам Вам несколько вопросов, Вы также можете сформулировать вопросы ко мне. У нас с Вами примерно около часа времени (или примерно 45 минут)».

Я написала «или примерно 45 минут» потому, что во многих случаях лучше иметь дополнительное буферное время (15 минут) на тот случай, если кандидат окажется интересным и возникнет необходимость в дополнительных вопросах. Если кандидат не заинтересует менеджера по подбору, интервью может занять и времени до 30 минут. При этом следует иметь в виду, что по правилам бизнес-этикета продолжительность интервью не должна быть меньше 15 минут, даже если кандидат показался совсем неинтересным для компании.

Вопросы менеджера по персоналу и ответы соискателя

Для примера возьму наш кейс по подбору сотрудника на позицию руководителя отдела рекламы. Предлагаю две справочные таблицы для построения собеседования. В первой таблице в левой шкале – вопросы, которые задает менеджер по персоналу, в правой шкале – компетенции кандидата, которые оцениваются на собеседовании. Во второй таблице – в левой шкале указаны компетенции для оценки кандидата на позицию руководителя отдела рекламы, в правой шкале – вопросы менеджера по подбору.

В начале собеседования обычно задаются типовые (общие) вопросы с целью оценки ценностей, лояльности и мотивированности кандидата (см. Табл. 1 (2). Кроме того, при помощи общих вопросов оценивается способность кандидата к самообразованию и накоплению профессионального опыта, его отношение к достижениям и неудачам, а также навык своевременного исправления допущенных ошибок.

Табл. 1. Типовые (общие) вопросы на подборе.

Типовые (общие) вопросы менеджера по подбору
Расскажите о себе, о своей карьере.	Навык самопрезентации Мотивация на вертикальную карьеру
Что Вы слышали о нашей компании? Чем Вас привлекает работа в нашей компании?
Получали ли Вы предложения из других компаний?	Информированность кандидата о компании, подготовленность к собеседованию Потенциальная лояльность кандидата к компании Интересы и мотиваторы кандидата
К кому можно обратиться за отзывом о Вашей работе? Вопрос задается при условии, если кандидат является свободным соискателем.	Уточнение обстоятельств, при которых кандидат уволился из компании, в которой работал раньше Степень лояльности кандидата к компании, в которой он раньше работал
Расскажите о своих текущих обязанностях. Вопрос задается в том случае, если кандидат работает и одновременно занимается поиском нового места работы.	Оценка профессиональных знаний и навыков кандидата В случае если кандидат – руководитель, оценка его управленческих компетенций (навыков управления подчиненными) Оценка содержания работы кандидата, тактических и стратегических задач в его функционале
Расскажите о своих успехах и достижениях.	Оценка собственных достижений Оценка личной эффективности кандидата (уверенности в себе, ориентации на высокий результат)
Расскажите о своих неудачах. Какой опыт Вы смогли приобрести? Какие выводы Вы сделали?	Оценка аналитических компетенций кандидата Оценка стремления кандидата работать над повышением уровня своей профессиональной компетентности
Опишите свои сильные стороны и преимущества.	Профессиональная самооценка кандидата Оценка способности кандидата к самоанализу и рефлексии
Какие качества в себе Вы развиваете? Как Вы работаете над собой?	Оценка навыка самообразования и саморазвития Оценка мотивации кандидата к получению нового опыта и новых знаний
Как Вы повышаете свою квалификацию?	Выявление конкретных навыков самообразования (чтения специальной литературы, пользования интернет-ресурсами, общения с внутренними экспертами компании, посещения тренингов и семинаров, участия в новых проектах)
Как Вы проводите свое свободное время? Ваше хобби и увлечения?	Оценка интересов кандидата Оценка антистрессовых навыков кандидата, его способности восстанавливаться после рабочих нагрузок
Каковы взгляды Ваших родителей? Чему они Вас научили? Чем Вы от них отличаетесь?	Оценка ценностей кандидата Оценка уважения кандидата к авторитетным, значимым людям
	Оценка навыков коммуникаций кандидата Оценка способности кандидата поддерживать долгосрочные деловые отношения
В какие сроки Вы можете приступить к работе?	Оценка ответственности кандидата Оценка ситуации кандидата, при которой он покидает (покинул) предыдущую компанию

В основной части интервью менеджер по подбору задает вопросы с целью оценки управленческих и профессиональных компетенций кандидата. В табл. 2 приводится достаточно обширный список вопросов, из которых читатель сможет выбрать те, которые, на его взгляд, будут наиболее эффективным при проведении интервью.

Кроме того, если в компании работают специалисты по рекламе, будет полезным пригласить их на интервью с целью получения их экспертного мнения о кандидате. По опыту знаю, что менеджеры по подбору разбираются в различных профессиональных областях, нередко далеких от их базового образования, однако участие в интервью эксперта из той области, на которую приглашается кандидат, существенно сокращает время собеседования. Эксперт может задать три-четыре ключевых вопроса и, выслушав ответы кандидата, оперативно составить достаточно точное мнение о нем как о профессионале.

Предлагаю вопросы для интервью по компетенциям по нашему кейсу – подбору кандидата на позицию руководителя отдела рекламы.

Табл. 2. Вопросы к кандидату при подборе на вакансию руководителя отдела рекламы (оценка управленческих и профессиональных компетенций, а также навыков тайм-менеджмента).

Какие компетенции оцениваются	Вопросы менеджера по подбору
Управленческие компетенции кандидата
Лидерские качества, способность повести за собой.	Что Вы можете сказать о своих организаторских способностях? В детстве Вы стремились к лидерству или участвовали в детских играх в качестве члена команды? Опишите преимущества и риски руководителя. Опишите преимущества и риски подчиненного сотрудника. По Вашему мнению, какими качествами должен обладать командный руководитель? Приведите примеры, когда Вы принимали ответственные решения. Приведите примеры Вашего руководства людьми. Расскажите о подчиненных, которых профессионально выросли под Вашим руководством. С какими людьми Вам легче всего работать? С какими сотрудниками Вам работать было нелегко и почему? Приведите конкретные примеры. Расскажите свое понимание обратной связи с подчиненными. Как нужно общаться с сотрудниками? Расскажите о своем опыте по согласованию и координации деятельности внутри команды между разными подчиненными. Расскажите о своем опыте по координации действий между разными подразделениями в процессе выполнения совместных задач.
Навыки регулярного менеджмента.	Опишите Ваше понимание такой корпоративной ценности, как командность. Какие факторы способствуют развитию командности? Какие факторы препятствуют развитию командности? Легко ли Вам делегировать? Испытываете ли Вы барьеры перед делегированием? Приведите примеры, когда Вы отказывались от делегирования. Приведите пример постановки задачи подчиненному. Опишите технологию постановки задачи по технологии SMART. Как Вы мотивируете подчиненного на выполнение задачи? Приведите примеры. Как Вы контролируете выполнение задачи подчиненным? Приведите примеры. Какой вид контроля Вы предпочитаете – контроль по результату или текущий контроль?
Профессиональные компетенции кандидата
Умение проводить анализ рынка и выбор эффективных стратегий позиционирования и продвижения бренда компании.	Сформулируйте понятие эффективной рекламы. Опишите цели и задачи рекламных акций, учитывая специфику бизнеса нашей компании. Дайте Ваше определение корпоративного бренда. Вы познакомились с сайтом нашей компании. Какие характеристики сайта нашей компании Вы оцениваете высоко? Какие рекомендации Вы могли бы дать, чтобы улучшить корпоративное брендирование нашей компании? Приведите примеры конкретных инструментов позиционирования и продвижения брендов российских компаний, в т.ч. данных исследовательских агентств, мониторингов СМИ, экспертных мнений. Приведите примеры Ваших успешных разработок материалов компании (рекламных и имиджевых), включая написание ТЗ, брифов и проведение тендеров по выбору подрядчиков.
Навык создания и регулирования корпоративных стандартов использования имени бренда и креативных материалов, планирование и ведение бюджета по текущим рекламным компаниям.	Приведите примеры создания с Вашим участием корпоративных стандартов использования имени бренда и креативных материалов (brand book, advertising policies, etc.) Приведите примеры из Вашей работы по планированию и ведению бюджета по текущим рекламным компаниям в России. Какой рекламный бюджет минимальный, по Вашему мнению? Опишите способы оптимизации рекламного бюджета.
Навык написания ТЗ, брифов, проведение тендеров среди потенциальных подрядчиков и выбор подрядчиков для организации рекламных мероприятий в городах России, внешний PR компании.	Приведите примеры Вашего успешного написания ТЗ и брифов. Приведите примеры успешного проведения с Вашим участием тендеров среди потенциальных подрядчиков и выбор подрядчиков для организации рекламных мероприятий в городах России. Какие инструменты Вы используете в своей работе с целью контроля проведения и анализа эффективности рекламных кампаний? Имеете ли Вы опыт подготовки интервью, ответов на вопросы и комментариев к редакционным материалам различных печатных и онлайн СМИ? Приведите конкретные примеры. Приведите примеры Вашего участия в конференциях, круглых столах и прочих открытых мероприятиях с докладами/сообщениями, касающимися рекламно-маркетинговой деятельности компании. Приведите примеры Ваших презентаций на конференциях и круглых столах.
Навык организации корпоративных праздников.	Приведите примеры Вашего участия в организации и проведении корпоративных праздников Вашей компании. В чем состояли Ваши функции? Проводили ли Вы дилерские и VIP-конференции? Участвовали ли Вы в организации спонсорства? Приведите примеры.
Компетенции личной эффективности кандидата
Навыки тайм-менеджмента.	Как Вы планируете свой рабочий день? Неделю? Месяц? Год? Какую часть Вашего рабочего времени (в процентах) занимает выполнение следующих задач: планирование (долгосрочное, краткосрочное), деловые встречи и совещания, работа с людьми, телефонные звонки, работа с документами и деловой корреспонденцией. выработка и принятие решений Дайте определение термину «поглотители времени». Какие типичные поглотители времени Вы можете назвать? Как Вы боролись с собственными поглотителями времени? Пользуетесь ли Вы матрицей Стивена Кови? Какие приоритеты Вы выделяете в своей работе? Как Вы работаете с приоритетными задачами? Какие мелкие задачи Вы могли бы выделить в своей работе? Как Вы работаете с мелкими задачами? В чем состоит принцип «Съешь сырую лягушку»? В чем состоит принцип «Нарежь слона»?

В ходе общего и профессионального интервью положительно оцениваются такие характеристики ответов кандидата:

• Профессиональная уверенность кандидата.
• Открытость, коммуникабельность кандидата.
• Развернутые ответы с точной и непротиворечивой информацией.
• Приведение множества конкретных примеров из профессионального опыта кандидата.
• Анализ кандидатом преимуществ и рисков в оценке ситуации.
• Анализ кандидатом своих достижений с учетом его роли в получения данных результатов.
• Стремление кандидата к самообразованию и саморазвитию.
• Стремление кандидата к исправлению допущенных ошибок, а также к обучению по компетенциям, недостаточное развитие которых привело к неудачам и ошибкам.

Презентация конкурентных преимуществ компании, вопросы кандидата и ответы менеджера по подбору

Предлагаю список вопросов кандидатов, которые они обычно задают на собеседовании. Менеджеру по персоналу важно заранее подготовиться к ответам на эти вопросы с тем, чтобы в глазах кандидата выглядеть компетентным и лояльным к своей компании.

Это такие вопросы:

Вопросы о перспективах компании

• Кратко рассказать о перспективах и основных направлениях деятельности компании.

Вопросы о платежеспособности компании

• «Понятно, что я не могу назвать точные цифры, укажу только их порядок. Так, за последние полгода оборот растет в среднем на 15% в месяц».

Вопросы о надежности компании

• Да, компания имеет лицензию и аккредитацию. Компания входит в ассоциацию «…».

Вопросы об известности компании

• Упоминание в СМИ, участие в профессиональных конкурсах, рейтинговых списках.

Вопросы о масштабах деятельности компании

• Численность персонала, количество клиентов, самые крупные клиенты, филиалы в регионах, автопарк и т.п.

Вопросы о правилах, принятых в компании и условиях оплаты

• Существует ли испытательный срок? Какова его продолжительность?
• Чем завершается испытательный срок?
• Есть ли необходимость работать сверхурочно?
• Оплачивается ли сверхурочная работа?
• Принято ли работать в субботу?
• Установлен ли для всех сотрудников режим работы?
• Когда начинается и когда заканчивается рабочий день?
• Когда выплачивается заработная плата?
• Принято ли выплачивать аванс?
• Есть ли официальный перерыв на обед? Где принято обедать?
• Принято ли пить чай? Где это происходит?
• Принято ли курить в компании? Где находятся места для курения?
• Празднуют ли общие праздники и дни рождения?
• Какие дополнительные льготы имеют сотрудники?
• Проводит ли компания регулярное обучение персонала?

Вопросы о людях, работающих в компании

• Каков средний возраст сотрудников?
• Женский или мужской коллектив?
• Кто руководители компании? Подразделений?
• Кто мои возможные подчиненные?

Вопросы о должности

• Это штатная должность?
• Сколько подчиненных предполагает данная должность?
• Каковы основные должностные обязанности по должности?
• Каковы критерии успешности, принятые в компании?

Завершение собеседования

При завершении собеседования менеджер по персоналу говорит об обратной связи по результатам оценки. Поскольку я ратую за контактное собеседование, предлагаю позитивное завершение собеседования в любом случае: и тогда, когда кандидат получил высокую оценку в глазах специалиста по подбору, и когда кандидат показался неинтересным для компании.

Формула позитивной завершающей фразы может быть такой: «Спасибо за Ваш интерес к нашей компании. Наши переговоры были содержательными. В рамках корпоративной политики нашей компании у нас принято, что в течение трех рабочих (банковских) дней мы даем обратную связь каждому кандидату. Сотрудник службы персонала Вам позвонит или напишет сообщение на Ваш адрес. До свидания!».

Если времени для обратной связи каждому кандидату у менеджера по персоналу практически нет, то завершающая фраза может быть такой: «Спасибо за Ваш интерес к нашей компании. Наши переговоры были содержательными. В рамках корпоративной политики нашей компании у нас принято, что если в течение трех рабочих (банковских) Вы не получили обратную связь от нашей компании, можете дальше продолжать поиск работы на рынке. До свидания!».

Если кандидату приходится отказывать, то лучше сделать это вежливо. Предлагаю такую формулировку для телефонного разговора или электронного сообщения: «Спасибо, что Вы уделили время для переговоров в нашей компании. Мы приняли решение по выбору кандидата, и Вы можете продолжить свой поиск на рынке. Мы уверены, Вы найдете свободную вакансию для успешной работы!».

На рынке принята также нейтральная формулировка отказа, которая может быть применена, если в компании работают специалисты того профиля, на которую оценивались кандидаты. Формула отказа тогда выглядит так: «Спасибо, что Вы уделили время для переговоров в нашей компании. Мы приняли решение по выбору внутреннего кандидата из числа сотрудников, работающих в нашей компании. Мы уверены, Вы найдете свободную вакансию для успешной работы!».

ТРЕТИЙ ШАГ: АДАПТАЦИЯ НОВОГО СОТРУДНИКА

Новый сотрудник проходит три формы адаптации: социальную (привыкает к коллективу), управленческую и дисциплинарную (привыкает к офисным требованиям и стилю управления непосредственного руководителя) и профессиональную, если в этом возникает необходимость (проходит обучение с целью формирования необходимых навыков работы).

Наметим основные шаги в разработке Адаптационной программы нашего новичка, руководителя отдела рекламы, которую можно назвать «Введением в должность».

Первый день работы нового сотрудника должен быть довольно насыщенным. После оформления документов в Отделе кадров (в соответствии с Положением о приеме на работу в компанию) первый день начинается с беседы с директором по персоналу, который вручает новому сотруднику буклет о компании (корпоративную книгу, справочник сотрудника или папку новичка). В этой папке собраны материалы по истории компании (когда образована, кто – учредители, кто – основные акционеры), целям и перспективам развития компании, а также Положение о компании (уставной фонд, услуги компании, лицензии, направления деятельности, с какими компаниями взаимодействует, штатное расписание).

Директор по персоналу знакомит новичка со структурой компании, с порядками и традициями компании, с действующими документами, приказами и распоряжениями. Он передает список телефонов сотрудников, к которым можно обратиться за информацией. В завершение директор по персоналу рассказывает об основных своих функциях и чем он может помочь в адаптации и поддержке нового сотрудника. Нелишним будет и преподнесение информации о будущих коллегах, их интересах, особенностях общения, днях рождения и т.п.

После ознакомления нового сотрудника с общими вопросами его работы в компании организуется беседа с руководителем (или заместителем руководителя) компании. Последний знакомит его с кругом задач по должности, описывает функции других сотрудников отдела, описывает порядок взаимодействия (приемные часы, круг вопросов), рассказывает о принятых в отделе методах планирования, отчетности и контроля.

В некоторых компаниях нового сотрудника знакомят с коллегой, который будет помогать ему «вжиться в коллектив». Такой «социальный наставник» действует в форме мягкой, неназойливой заботы: он покажет, где можно пообедать, где расположено место для курения, как нужно одеваться, какие негласные порядки и традиции приняты в подразделении и т.п.

Трудно переоценить значение корпоративных ритуалов, направленных на представление нового руководителя отдела рекламы сотрудникам подразделения, его будущим коллегам. За несколько дней до его прихода в компанию необходимо поместить его фотографию и информацию о нем (профессиональной принадлежности, семейном положении, знаке зодиака, интересах и увлечениях) в сети компании. Отлично, если руководитель озвучит новость о приходе нового сотрудника. Будет совсем не плохо, если новичок получит визитку (бейдж) с фотографией, чтобы к нему было можно обращаться по имени.

Конечно, в первый день работы нового сотрудника необходимо организовать его знакомство с коллегами (взаимное представление сотрудников, описание обязанностей новичка, презентация нового сотрудника). Ритуалы посвящения в сотрудники приняты во многих российских компаниях: их встречают букетом цветов, либо любым знаком, привлекающим внимание (флажком, воздушными шариками, чаепитием в конце рабочего дня и др.).

Отдельный вопрос адаптации нового сотрудника – это ознакомление его со своим рабочим местом, на котором установлены необходимое оборудование и оргтехника.

Ну и конечно, для нового сотрудника является очень важной поддержка со стороны непосредственного руководителя. Будет неплохо, если при встречах с новым руководителем отдела рекламы в коридоре или на лестницах в офисе руководитель (или заместитель) компании проговорит позитивные фразы: «Рад Вас видеть! Как Ваши дела? Есть ли трудности? Нужна ли помощь?».

Список литературы

1. Морнель П. Технология эффективного найма. Новая система оценки и подбора персонала. М.: Добрая книга, 2005.
2. Поляков В., Яновская Ю. Пять шагов к достойной карьере. Спб.: Питер, 2013.
3. Самоукина Н. Настольная книга менеджера по персоналу. Полное практическое руководство. Ростов-на-Дону: Феникс, 2015.

Название семинара, тренинга, курса

Дек

Янв