Как военнослужащему оформить отпуск по личным обстоятельствам. Отпуск за свой счет по семейным обстоятельствам по трудовому кодексу Предоставить отпуск по семейным обстоятельствам


Обязан ли работодатель предоставить работнику отпуск за свой счёт, как правильно оформить выходной без сохранения зарплаты, какое количество дней предусматривает такой отпуск по трудовому кодексу и куда обратиться при нарушении прав сотрудника — обо всем этом расскажем подробнее.

Причины и условия предоставления

В данном случае подразумевается освобождение от работы, при котором отпускнику не выплачивается его средний заработок, но сохраняется рабочее место . Очень актуален в ситуации, когда в работник уже был или не хватает его продолжительности для решения каких-либо личных вопросов.

Инициатива по предоставлению таких отгулов может исходить исключительно от работника, понуждение же нанимателем сотрудника к написанию заявления на неоплачиваемый отпуск рассматривается как нарушение трудовых прав.

Конкретный перечень обстоятельств, которые могут послужить основанием для предоставления дней без оплаты, законодательством о труде не регламентирован. Предоставляется данный отпуск по семейным обстоятельствам либо по другим веским поводам.

Трудовой Кодекс предоставляет работодателю право оценивать, на сколько уважительными являются причины, указанные в заявлении.

Во время принятия коллективного соглашения оговариваются причины, которые могут быть признаны уважительными при предоставлении . Это обеспечивает объективный подход со стороны руководства.

Предоставление такого вида отгулов — право нанимателя. Если предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск работодатель обязан, то заявление на неоплачиваемый выходной имеет право не согласовать .

Когда предоставить выходные дни обязаны

Несмотря на то, что наниматель не связан обязанностью предоставлять дни без оплаты любому подчиненному, существует законодательно закрепленная группа трудящихся, отказ которым будет расцениваться как нарушение.

  • сотрудники, являющиеся участниками войны. Данная категория постепенно теряет актуальность. Такие сотрудники, как правило, уже находятся на пенсии;
  • трудящиеся, уже заработавшие на пенсию, но еще осуществляющие трудовую деятельность;
  • погибших при исполнении своих обязанностей сотрудников, а также близкие погибших от полученных ранений или болезней, связанных с исполнением долга;
  • сотрудники, имеющие .

Кроме настоящей категории трудящихся, право которых законодатель гарантированно обеспечил, имеется ряд случаев, при которых наниматель имеет обязанность предоставить дни без оплаты труда .

Это нижеследующие обстоятельства:

  • рождение малыша,
  • бракосочетание,
  • кончина близкого человека.

Наниматель не связан обязанностью предоставлять дни без оплаты любому подчиненному.

Если отгул не согласован

Могут ли отказать в отпуске без сохранения заработной платы. Вышеперечисленным категориям, а также сотрудникам при вышеупомянутых жизненных обстоятельствах, — не могут. Однако не всегда соблюдаются права работника . Как правильно поступить в такой ситуации.

Для защиты своих нарушенных прав можно обращаться в:

  • комиссию по трудовым спорам вашей организации (если таковая имеется);
  • государственную инспекцию труда;
  • профсоюзный комитет (при наличии);

Порядок предоставления

Когда можно брать отпуск по трудовому законодательству. Для того, чтобы получить отпуск за свой счет, трудящийся должен выразить данную просьбу письменно. Для этого необходимо обратиться к нанимателю с заявлением на неоплачиваемый отпуск .

При наличии у работника непосредственного начальника, (например, руководитель цеха, отдела, службы), до обращения к работодателю либо лицу, решающему кадровые вопросы, необходимо получить согласие непосредственного начальника. Оформляется такое разрешение визой согласования.

Внимание! При болезни работника во время нахождения в неоплачиваемых отгулах и открытия листка по нетрудоспособности, больничный оплачен не будет. Если же работник должен приступить к работе, ввиду окончания отгулов за свой счет, а больничный продолжается, оплате будет подлежать только время нахождения на работе.


Необходимо обратиться к нанимателю с заявлением на неоплачиваемый отпуск.

Для разъяснения вопроса, как взять отпуск за свой счет и написать заявление, следует обратиться в кадровую службу предприятия.

Текст заявления должен содержать:

  • количество дней отгула за свой счет;
  • число, с которого работник желает получить отгулы;
  • причину, по которой возникла такая необходимость.

Для подтверждения уважительности причины лучше вместе с заявлением приложить копии подтверждающих документов (справка из поликлиники о состоянии больного родственника и необходимости постороннего ухода, копия заявления о бракосочетании в загс). Некоторые документы, в силу необходимости срочности отдыха, по согласованию с нанимателем можно предоставить позже.

После согласования работодателем заявления на неоплачиваемый отпуск кадровая служба издает приказ, с которым должен ознакомиться работника, проставить дату и подпись.

Длительность

Максимальная продолжительность отпуска без сохранения заработной платы, а также минимальное количество дней определяется исходя из договоренности между двумя сторонами трудовых отношений — работодателем и работником.

Важно! При учете количества дней, дающих право на ежегодный оплачиваемый отдых, учитываются только 14 дней отгулов без содержания заработной платы в рабочем году сотрудника.

Наглядно ситуация выглядит следующим образом. Работник пришел работать на предприятие 15 апреля 2017 года. Ежегодный оплачиваемый отпуск он будет получать за период с 15 апреля 2017 года по 14 апреля 2018 года. Это называется его рабочим годом (для каждого сотрудника такой год индивидуален и рассчитывается с даты принятия на работу).


Если в течение данного рабочего года наниматель отпускает его на 20 неоплачиваемых дней, только 14 из них будут включены в этот рабочий год. Остальные 6 работник не «зарабатывает» на заслуженный отдых.

На практике это означает, что рабочий год трудящегося будет сдвинут на эти 6 дней. В результате период, за который он получит оплачиваемые дни отдыха, будет увеличен.

Законодательно закрепляются категории сотрудников, которым предоставляются отгулы за свой счет без необходимости излагать причины нанимателю.

Трудовой Кодекс закрепляет и предельное количество дней в году каждой категории таких работающих:

  • для сотрудников, принимавших участие в Великой Отечественной войне - до 35;
  • пенсионерам, работающим у нанимателя, родственникам погибших при исполнении долга сотрудников или вследствие заболевания, полученного ими при исполнении долга- до 14;
  • инвалидам- до 60.

При возникновении таких обстоятельств, как бракосочетание, рождение ребенка или смерть родственника, законодательно закреплена обязанность работодателя предоставить до 5 дней без удержания заработной платы.

Однако это не имеет отношения к максимальной продолжительности дней отдыха без оплаты. Это гарантированное законодательством предельное количество дней, которое наниматель обязан предоставить им без рассмотрения причин. То есть по соглашению сторон количество дней может быть увеличено.

Возникают ситуации, когда могут потребоваться дни для решения семейных вопросов по нескольким основаниям одновременно. Например, рождение ребенка и кончина родственника. При таких обстоятельствах отпуск за свой счет по трудовому кодексу предоставляется для каждого случая .

Коллективным соглашением может определяться, сколько дней можно брать за свой счет в каждом случае. Такая регламентация на локальном уровне позволит трудящемуся и работодателю избежать конфликтных ситуаций и обеспечит соблюдение прав работающих.

Внимание! Ввиду того, что дни отдыха не оплачиваются, за этот период пенсионные взносы не начисляются. Следовательно, и сам период не включается в страховой стаж, исходя из которого насчитывается пенсия.

Возвращение к работе


При рядовой ситуации трудящийся возвращается к работе, когда закончится отгул за свой счет. По трудовому кодексу алгоритм выхода на работу раньше оговоренного срока не регламентирован. Практика пошла по следующему пути.

Исходя из того, что желание воспользоваться неоплачиваемыми отгулами — инициатива работника, а сами отгулы — результат договоренности между нанимателем и трудящимся, то и обратная процедура имеет такие же закономерности.

Работник оформляет свое желание прервать отгулы заявлением, наниматель согласует и издает приказ о признании утратившим силу предыдущего приказа о предоставлении дней без сохранения зарплаты.

В такой ситуации возникает вопрос: нужно ли предупреждать работодателя заранее о своем намерении. В этом есть определенная рациональность.

На место отсутствующего работника может быть приглашен сотрудник по срочному трудовому договору либо возложены обязанности на оставшихся трудящихся. Поэтому наниматель должен располагать временем, как минимум, для предупреждения сотрудников о прекращении договора или возложения обязанностей.

Законодательно такой срок установлен — три дня. Поэтому и уведомить нанимателя о прекращении отпуска без сохранения заработной платы до оговоренного срока трудящийся должен не менее, чем за три дня.

Видео: За свой счет, если договоримся

Предоставление дней отгула за свой счет — возможность работника решить семейные и прочие вопросы по согласованию с нанимателем. Такой неоплачиваемый отдых имеет договорной и добровольный характер, это касается его предоставления и продолжительности.

" № 5/2012

Судя по письмам и телефонным звонкам, поступающим в нашу редакцию, вопросы предоставления неоплачиваемых отпусков интересуют работодателей все больше и больше. Сейчас идет подготовка к дачному сезону, а потом и вовсе наступит огородный сезон. Поэтому работники стремятся не только продлить ежегодный оплачиваемый отпуск, но и взять пару дней к выходным. А иногда нужны день-два, чтобы решить какие-то конкретные небольшие дела (сходить в больницу, оформить документы и пр.). Выходом в этом случае является неоплачиваемый отпуск. Чтобы не допустить нарушения трудового законодательства, работодателю необходимо знать тонкости предоставления такого отпуска. Расскажем о них в настоящей статье.

Случаи предоставления отпуска без оплаты

Отпуска без сохранения заработной платы подразделяются на две группы: те, которые даются по усмотрению работодателя (то есть работодатель вправе отказать в предоставлении отпуска) (ч. 1 ст. 128 ТК РФ ), и те, которые работодатель обязан предоставить по заявлению работника (ч. 2 ст. 128 ). Рассмотрим первую группу.

Статьей 128 установлено, что по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Как видим, предоставление работнику этого вида отпуска является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому он может и отказать в нем, если посчитает, что причины, указанные работником в заявлении, неуважительны или не соответствуют действительности.

Поскольку работодатель оценивает уважительность причин самостоятельно, возможны споры, поскольку перечня таких причин, как и критериев отнесения их к «уважительным», в трудовом законодательстве нет.

Отметим, что даже в случае, когда сотрудник не указывает причину, по которой он не может присутствовать на работе, работодатель все равно вправе пойти ему навстречу и предоставить такой отпуск. Ведь сотрудник, прося административный, понимает, что он потеряет в заработной плате, и не будет брать такой отпуск «просто так».

Возможна ситуация, когда работодатель, посчитав, что причина неуважительная и отпуск негативно отразится на ходе производственной деятельности, откажет в его предоставлении, а работник все же не явится на работу. Такое поведение последнего расценивается как нарушение трудовой дисциплины, за которое возможно применение мер дисциплинарной ответственности.

Когда ТК РФ запрещает отказывать в неоплачиваемом отпуске?

В части 2 ст. 128 кодекса указаны категории работников, отказать в предоставлении неоплачиваемого отпуска которым работодатель не вправе. Представим их в таблице.

Продолжительность неоплачиваемого отпуска

Участники Великой Отечественной войны

До 35 календарных дней в году

Работающие пенсионеры по старости (по возрасту)

До 14 календарных дней в году

Родители и жены (мужья) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы

До 14 календарных дней в году

Работающие инвалиды

До 60 календарных дней в году

Работники в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников

До 5 календарных дней

На основании ст. 173 ТК РФ работодатель обязан предоставить неоплачиваемый отпуск лицам, совмещающим работу с обучением в высших учебных заведениях, имеющих государственную аккредитацию. Работодатель по письменному заявлению этих лиц обязан предоставить им отпуск продолжительностью 15 календарных дней для вступительных испытаний, сдачи выпускных экзаменов. Продолжительность неоплачиваемого отпуска для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов составляет четыре месяца, а для сдачи итоговых государственных экзаменов – один месяц. Аналогичная гарантия предусмотрена ст. 174 ТК РФ для работников – студентов образовательных учреждений среднего профессионального образования, но сроки таких отпусков сокращены и составляют от 10 календарных дней до двух месяцев.

В некоторых случаях неоплачиваемый отпуск полагается совместителям. Так, в силу ст. 286 ТК РФ , если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника должен предоставить ему отпуск соответствующей продолжительности без сохранения заработной платы.

Кроме этого, ст. 319 ТК РФ предусмотрено право работников на один неоплачиваемый день в месяц для одного из родителей (опекунов, попечителей, приемных родителей), работающего в районе Крайнего Севера или в приравненной к таковым местности, имеющего ребенка в возрасте до 16 лет.

Отказать в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, гарантированного трудовым законодательством, работодатель не вправе, как и применить меры дисциплинарной ответственности к работникам, ушедшим в такой отпуск без его согласия. Примеров судебной практики, подтверждающих это, множество, приведем один из них.

К. обратился в Мещанский районный суд г. Москвы с иском к ГОУ о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование иска указал, что 07.09.2009 был уволен с занимаемой должности за прогул без уважительных причин, однако является незаконным, поскольку 27.08.2009 К. подал заявление о предоставлении в соответствии со ст. 128 ТК РФ отпуска без сохранения заработной платы на период с 27.08.2009 по 28.08.2009 как работающему пенсионеру.

Согласно ст. 128 ТК РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем. В силу данной нормы работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы, в частности, работающим пенсионерам по старости (по возрасту) – до 14 календарных дней в году.

В силу пп. «д» п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 , если с работником расторгнут по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

Суд установил, что 27.08.2009 К. подал заявление о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы как работающему пенсионеру. Данное заявление поступило к работодателю 27.08.2009, однако решение по нему ГОУ в установленном законом порядке принято не было.

Разрешая спор, суд первой инстанции пришел к выводу об удовлетворении требований К. о восстановлении на работе, поскольку у ГОУ отсутствовали основания для его увольнения за прогул. Отсутствие истца на рабочем месте было вызвано уважительными причинами: в силу положений ст. 128 ТК РФ истец как работающий пенсионер имел право на отпуск без сохранения заработной платы. Непредоставление ответчиком истцу указанного отпуска не может свидетельствовать о самовольном уходе истца в отпуск и совершении им прогула, поскольку закон в этом случае возлагает на работодателя обязанность дать работнику такой отпуск. Это решение оставлено в силе кассационной инстанцией (Определение Московского городского суда от 12.07.2011 № 33-21571).

Иные нормативные акты, не позволяющие отказать работнику в предоставлении неоплачиваемого отпуска

Обязанность по предоставлению неоплачиваемых отпусков может возникнуть у работодателя не только по нормам Трудового кодекса, но и в силу иных федеральных законов:

1) от 12.01.1995 № 5-ФЗ «О ветеранах» :

  • инвалидам войны предоставляется до 60 календарных дней в году (ст. 14 );
  • участникам Великой Отечественной войны – до 35 календарных дней в году (ст. 15 );
  • ветеранам боевых действий – до 35 календарных дней в году (ст. 16 );
  • военнослужащим, проходившим военную службу в воинских частях, учреждениях, военно-учебных заведениях, не входивших в состав действующей армии, в период с 22.06.1941 по 03.09.1945 не менее шести месяцев, военнослужащим, награжденным орденами или медалями СССР за службу в указанный период, - до 35 календарных дней в году (ст. 17 );
  • лицам, награжденным знаком «Жителю блокадного Ленинграда», – до 35 календарных дней в году (ст. 18 );
  • лицам, работавшим в период Великой Отечественной войны на объектах противовоздушной обороны, строительстве оборонительных сооружений, военно-морских баз, аэродромов и других военных объектов в пределах тыловых границ действующих фронтов, операционных зон действующих флотов, на прифронтовых участках железных и автомобильных дорог, – до 35 календарных дней (ст. 19 );

2) от 22.08.1996 № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» : согласно его ст. 17 предоставляется 15 календарных дней неоплачиваемого отпуска работникам, поступающим в вузы;

3) от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» : предусмотрен отпуск для супругов военнослужащих;

4) от 09.01.1997 № 5-ФЗ «О предоставлении социальных гарантий Героям Социалистического Труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы» : согласно его ст. 6 названным лицам предоставляется до трех недель в год в удобное для них время;

5) от 12.06.2002 № 67-ФЗ «Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации» – доверенным лицам кандидатов и избирательных объединений на период осуществления полномочий (ст. 43 );

6) от 18.05.2005 № 51-ФЗ «О выборах депутатов государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации» – членам избирательной комиссии с правом совещательного голоса на основании ст. 22 закона работодатель обязан предоставить любой день и на любое количество времени в период со дня регистрации кандидата и до дня официального опубликования результатов выборов.

Локальные нормативные акты об административном отпуске

Локальными нормативными актами работодателя, коллективным договором или отраслевыми соглашениями могут предусматриваться другие категории работников и случаи предоставления отпусков без сохранения заработной платы.

Так, в силу ст. 263 ТК РФ коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней для работников:

  • имеющих двух или более детей в возрасте до 14 лет;
  • имеющих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет;
  • отцов, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет без матери.

Причем трудовым законодательством установлено, что данный неоплачиваемый отпуск предоставляется работникам этих категорий в удобное для них время. Он по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.

Отказ в предоставлении неоплачиваемого отпуска в соответствии с нормами коллективного договора в случае обращения работника в контролирующие органы будет признан незаконным. Приведем пример из судебной практики.

Ш. А. В. обратился в суд с иском к МУ о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. 13.05.2010 он обратился к директору МУ с заявлением о предоставлении дополнительного отпуска без сохранения заработной платы с 17.05.2010, поскольку в соответствии с п. 4.7 коллективного договора работникам, имеющим двух детей в возрасте до 14 лет, работодатель обязан предоставить данный отпуск в удобное для работника время. Не получив от директора МУ отказа в предоставлении отпуска, истец убыл в дополнительный отпуск с 17.05.2010 по 28.05.2010, по окончании которого вышел на работу. Ему был объявлен приказ об увольнении за прогул.

Решением Жердевского районного суда Тамбовской области Ш. А. В. восстановлен на работе.

В соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения работником прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности или более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Исследовав материалы дела, суд пришел к выводу, что прогула истец не совершил. В период с 17.05.2010 по 28.05.2010 он находился в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы, который предусмотрен ст. 128 ТК РФ и п. 4.7 коллективного договора МУ. Отказать в предоставлении этого отпуска МУ не имело права.

Тамбовским областным судом решение Жердевского районного суда Тамбовской области оставлено без изменения (кассационное Определение от 13.09.2010 № 33-2693).

Федеральным отраслевым соглашением по угольной промышленности РФ на 2010 – 2012 годы (зарегистрировано Рострудом за № 147/10-12 (Письмо от 30.04.2010 № 2100-ТЗ )) устанавливается отпуск без сохранения заработной платы сроком до пяти календарных дней в случаях свадьбы детей работников.

Кроме этого, предоставление неоплачиваемого отпуска может быть связано с определенным событием. Например, п. 2.7 Отраслевого тарифного соглашения в электроэнергетике Российской Федерации на 2009 – 2011 годы предусмотрены дополнительные оплачиваемые отпуска по следующим основаниям:

а) одному из родителей либо другому лицу (опекуну), воспитывающему детей – учащихся младших классов (1 – 4‑й класс), в День знаний (1 сентября);

б) отцу при рождении ребенка;

в) вступление в брак работника или его детей (во всех случаях, если брак заключается впервые);

г) смерть членов семьи (супруга (супруги), родителей (опекуна, попечителя), детей, родных братьев и сестер).

Продолжительность отпуска без сохранения заработной платы и его учет

Длительность неоплачиваемого отпуска трудовым законодательством не ограничена и устанавливается по соглашению между работником и работодателем, кроме тех случаев, когда она установлена Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Период пребывания работника в административном необходимо фиксировать в табеле учета рабочего времени (формы Т-12, Т-13 ). В зависимости от причины предоставления отпуска без оплаты используются следующие обозначения:

  • «УД» (цифровой 13) – дополнительный отпуск в связи с обучением без сохранения заработной платы;
  • «ДО» (цифровой 16) – отпуск без сохранения заработной платы, предоставляемый работнику по разрешению работодателя;
  • «ОЗ» (цифровой 17) – отпуск без сохранения заработной платы при условиях, предусмотренных действующим законодательством РФ;
  • «ДБ» (цифровой 18) – ежегодный дополнительный отпуск без сохранения заработной платы;
  • «НВ» (цифровой 28) – дополнительные выходные дни без сохранения заработной платы.

Отметим, что учет административных связан не только с размером заработной платы, но и со стажем для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска. Так, ст. 121 ТК РФ установлен порядок исчисления стажа работы, дающего право на ежегодные оплачиваемые отпуска. В соответствии с данной статьей время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года, включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Получается, что если общая продолжительность административных отпусков в течение рабочего года составила, например, 25 календарных дней, то при расчете стажа, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск, календарные дни начиная с 15-го дня не учитываются.

Например, работник устроился на работу 12.04.2010. Продолжительность отпусков без сохранения заработной платы в 2010 году у него составила 27 дней. Поскольку ему было предоставлено больше 14 дней административного отпуска, продолжительность рабочего года будет увеличена на число дней, превышающих 14, – 13. Следовательно, рабочий год увеличится на 13 календарных дней: начнется с 12.04.2010 и закончится 24.04.2011.

Оформление неоплачиваемого отпуска

Для получения отпуска без сохранения заработной платы работник должен написать заявление с просьбой о его предоставлении. В таком заявлении ему следует указать причины, по которым такой отпуск ему необходим, и желаемые даты отдыха. Напомним, что работодатель может отказать в предоставлении отпуска, если посчитает причины, указанные в заявлении, неуважительными, за исключением случаев, когда такое заявление получено от работников по основаниям, названным в ст. 128 ТК РФ .

После согласования с руководителем компании издается приказ по форме Т-6 (или Т-6а в случае предоставления отпуска нескольким сотрудникам). В разделе «Б» формы указываются вид отпуска – «отпуск без сохранения заработной платы», количество календарных дней отпуска и даты, на которые он приходится. Приказ подписывается руководителем организации или уполномоченным лицом.

Нередко заявление о предоставлении административного отпуска подается непосредственному руководителю, который соглашается отпустить работника. Однако если работник уйдет в отпуск, не дождавшись издания приказа, такие действия можно расценить как прогул. И вот пример из судебной практики.

Басманный районный суд г. Москвы рассмотрел дело по иску Ш. к ЗАО об изменении формулировки основания увольнения на , взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Ш. была уволена 13.09.2010 за отсутствие на рабочем месте 9 и 10 сентября 2010 года без уважительных причин. Полагает, что увольнение незаконно, так как она получила разрешение руководства не выходить на работу в спорный период.

Суд выяснил, что в соответствии с условиями трудового договора Ш. установлена пятидневная неделя (40 часов). Непосредственный руководитель не возражал против предоставления неоплачиваемого отпуска. Однако Ш., не убедившись в том, что руководство компании издало приказ о предоставлении ей отпуска без оплаты на 9 и 10 сентября 2010 года, отсутствовала на рабочем месте полный рабочий день. Поскольку у ЗАО в силу ст. 128 ТК РФ нет обязанности предоставлять Ш. дни отдыха, а нарушений порядка применения мер дисциплинарной ответственности ЗАО не выявлено, увольнение законно и обоснованно.

Не согласившись с таким решением районного суда, Ш. обжаловала его в кассационном порядке. Однако суд кассационной инстанции подтвердил выводы районного суда и отказал Ш. в удовлетворении требований (Определение Московского городского суда от 18.03.2011 по делу № 33-7425).

С приказом о предоставлении неоплачиваемого отпуска работника необходимо ознакомить под роспись. В случае отказа работника составляется соответствующий акт.

Иногда возникает вопрос: нужно ли составлять записку-расчет о предоставлении отпуска по форме Т-60? Поскольку данный документ необходим для расчета заработной платы при предоставлении отпуска, а административный отпуск не предполагает его оплаты, составлять записку-расчет не нужно.

На основании приказа вносится запись в личную карточку работника (форма Т-2) в раздел VIII с указанием, что предоставлен именно отпуск без сохранения заработной платы. Кроме этого, указываются количество дней, даты начала и окончания отдыха и реквизиты приказа – его дата и номер.

Возможен ли отзыв работника из административного?

Действующее законодательство данный вопрос не регламентирует. Полагаем, что отзыв из неоплачиваемого отпуска возможен по аналогии со ст. 125 ТК РФ , которая регламентирует порядок отзыва работника из ежегодного оплачиваемого отпуска.

Чтобы прекратить отпуск по инициативе работодателя, необходимо запросить согласие работника на это. После получения такового издается приказ. Его унифицированной формы не предусмотрено, он составляется в произвольной форме с указанием причин отзыва и даты выхода на работу.

Однако (в отличие от ежегодного оплачиваемого отпуска) оставшиеся от административного отпуска в связи с отзывом из него дни не присоединяются в дальнейшем к какому-либо отпуску и не предоставляются в любое удобное для работника время в течение рабочего года.

Неоплачиваемый отпуск «по принуждению»

Государственная инспекция труда довольно часто принимает заявления от работников, в которых они жалуются, что работодатель вынудил их написать заявление о предоставлении неоплачиваемого отпуска, грозя увольнением. Если инспекторы, осуществляя контрольно-надзорные мероприятия у работодателя, выявляют нарушение, довольно часто для работодателя это «выходит боком»: к нему применяют меры административной ответственности. Напомним, что по ст. 5.27 КоАП РФ нарушение законодательства о труде влечет наложение административного штрафа:

  • на должностных лиц – в размере от 1 000 до 5 000 руб.;
  • на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от 1 000 до 5 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток;
  • на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Но не только административный штраф грозит работодателю. Суд может расценить время нахождения работника в вынужденном административном как простой со всеми вытекающими последствиями. Так, Г. обратилась в районный суд с иском о восстановлении нарушенных работодателем трудовых прав. В ходе судебного разбирательства было выяснено, что работодатель попросил Г. написать заявление на административный отпуск, так как у него не было работы для нее. Исследовав материалы дела и выслушав показания свидетелей, суд установил, что работодатель нарушил трудовые права Г., предоставленные ей ст. 157 ТК РФ . В частности, имел место простой по вине работодателя, подлежащий оплате в размере не менее 2/3 средней заработной платы сотрудника. Поскольку в нарушение обязанности, установленной ст. 22 ТК РФ , работодатель не обеспечил Г. работой, обусловленной трудовым договором, суд постановил взыскать с работодателя не полученный истицей в результате незаконного отстранения от работы заработок, оплату услуг представителя и компенсацию морального вреда.

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Срок действия данного документа продлен до 31.12.2012 (п. 4 Соглашения о внесении изменений и дополнений в Отраслевое тарифное соглашение в электроэнергетике Российской Федерации на 2009 – 2011 годы и продлении срока его действия).


Трудовым Кодексом РФ предусмотрена возможность взятия работником особого вида отпуска по личным причинам, за свой счет, оформив соответствующее заявление «по семейным обстоятельствам» (детали оформления — ). Не всегда работодатель обязан удовлетворять подобную просьбу своего подчиненного, но существуют категории граждан, отказ которым повлечет за собой серьезные административные взыскания с организации-нарушителя.

Отпуск без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам

Подобный вид отпуска предоставляется в двух случаях:

  • категориям граждан, имеющих неоспоримое на то право, по требованию самого работника, с невозможностью отказа;
  • по обоюдной договоренности сторон.

Полный перечень обстоятельств, при которых работодатель обязан освободить работника за его счет, регламентирован статьями Трудового Кодекса и Федеральными Законами. Это могут быть причины, связанные с уходом за несовершеннолетними детьми, инвалидом, изменение семейного положения, рождения ребенка или смерть родственника и т.п. Помимо этого, дополнительные основания для отгула по инициативе сотрудника могут быть указаны в коллективном договоре.

В рамках выходного периода без сохранения заработной платы, нельзя уволить сотрудника. Потеря должности возможна только при ликвидации юридического лица. В отличие от ежегодного оплачиваемого отгула, страховое пособие по болезни во время отпуска за свой счет не предоставляется.

Налогообложение сотрудника в этот период происходит в обычном порядке. При отсутствии дохода в месяце, налоговые вычеты накапливаются.

Образец заявления на отпуск по семейным обстоятельствам

Основанием для ухода в отпуск по семейным обстоятельствам является заявление сотрудника. В зависимости от указанных в нем причин и желаемого периода освобождения от должностных обязанностей, заявление может принято или отклонено работодателем.

Конкретная причина указывается в заявлении по желанию работника. При ее отсутствии, работодатель не обязан предоставлять ему отгул, даже в случаях, регламентированных статьями Трудового Кодекса. Причина расценивается как часть персональных данных сотрудника и обрабатывается организацией в рамках закона.

На сколько можно взять отпуск без содержания по семейным обстоятельствам по ТК РФ?

Законодательством РФ не ограничен срок неоплачиваемого отгула. Длительность периода определятся договоренностью между сотрудником и его начальником.

Когда у сотрудника есть неоспоримое право на временное освобождение от должностных обязанностей, законодательство ограничивает срок выходных дней. Максимальный период предоставляется лицам, которые являются государственными или муниципальными служащими: человек может находиться вне своей работы до года.


Когда у работника есть более одного обстоятельства для неоспоримого права на отгул, сроки, установленные законодательством, не суммируются. Работник может рассчитывать на отпуск по причине с самым продолжительным периодом, если эта причина была указана им в заявлении.

Что нужно для академического отпуска по семейным обстоятельствам?

Семейные обстоятельства не являются безусловной причиной для предоставления академических каникул в учебном заведении. Каждый случай рассматривается в индивидуальном порядке уполномоченным на подобные решения сотрудником.

На возможность временного освобождения не влияет время прошедшего обучения, в этом праве равны учащиеся как первого, так и последнего курсов. Ректоратом учитывается наличие особых обстоятельств — болезнь ребенка, лечение родственников и другие, но только при предоставлении подтверждающих документов в качестве дополнения к заявлению.

Для академических каникул по причине временной неспособности оплатить дальнейшее обучение, необходимо предоставить справку из соцобеспечения вместе с документом о составе семьи.

В ответ на поданное учащимся заявление вместе с подтверждающими документами, в 10-ти дневный срок издается указ об его предоставлении либо об отказе.

Как получить отпуск по семейным обстоятельствам в армии?

Военнослужащие имеют право на временное освобождение от службы в случаях, обозначенных соответствующим Указом Президента РФ.

Для получения подобного отпуска необходимо подать следующие документы:

  • Заявление;
  • Документы, подтверждающие достоверность причины и указанных в заявлении сведений.

Решение о предоставлении отгула принимается командиром воинской части. В качестве весомых причин рассматривают проблемы с близкими родственниками и т.п. Максимально возможный срок освобождения от армейской службы составляет 10 суток.

У любого работника помимо работы есть семья, родственники, а значит, всегда есть вероятность возникновения ситуации, когда работнику нужно будет освобождение от работы для решения каких-то семейных проблем. В таком случае законодательство предоставляет ему возможность взять отпуск на несколько дней за свой счет. В данной статье назовем его «отпуск по семейным обстоятельствам».

Отпуск за свой счет

Такой отпуск регламентирован ст. 128 ТК РФ . В трудовом законодательстве используется понятие «отпуск без сохранения заработной платы». Часто его еще называют административным.

Указанная статья определяет, что такой отпуск предоставляется:

  • по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам;
  • продолжительностью, которая согласовывается работником и работодателем.

Это значит, что работодатель не обязан предоставлять работнику неоплачиваемый отпуск, и, если ему невыгоден уход работника в данный период или он посчитал приведенные работником причины неуважительными, он может отказать ему в отпуске. Конечно, существуют и исключения, например, студенты, ветераны, государственные и муниципальные служащие. ТК закрепляет за ними право на определенное количество дней неоплачиваемого отпуска, которые работодатель обязан им предоставить в любом случае.

В этой статье мы разберем только те случаи, когда в заявлении на отпуск работник ссылается на семейные обстоятельства.

Семейные обстоятельства

Под указанным словосочетанием в данном контексте понимают обстоятельства, обусловленные семейным положением работника или его родственными связями, которые могут являться уважительными причинами отсутствия работника на его рабочем месте. При таких обстоятельствах работник не может решить возникшие в его семье вопросы или проблемы без отрыва от работы. Например, если, кроме работника, некому ухаживать за его больным родственником.

Иногда работнику в заявлении на отпуск достаточно указать только данную формулировку, и отпуск будет ему предоставлен без каких-либо дополнительных вопросов.

Однако не все работодатели разделяют семейные принципы своих работников, поэтому заявление работника может быть оставлено без удовлетворения даже при наличии действительно уважительных причин для отпуска.

В то же время законодатель обеспечил защиту семейных интересов работника, предусмотрев такие семейные обстоятельства, которые являются основанием для обязательного предоставления отпуска независимо от позиции на этот счет работодателя.

Во-первых, это обстоятельства, предусмотренные ст. 128 ТК РФ , при наступлении которых у работодателя появляется обязанность отпустить работника с работы на срок до 5 дней:

  • рождение ребенка. Работнику дается возможность провести время со своей семьей - супругой и ребенком, не отвлекаясь на работу, оказать помощь молодой матери в первые дни после появления малыша;
  • смерть родственника. Обычно в это время работник решает вопросы, связанные с похоронами, организацией поминального обеда, в эти дни он сам переживает утрату близкого человека и оказывает моральную поддержку другим членам семьи;
  • регистрация брака. Законом не регламентировано, когда работник может использовать положенные 5 дней по этому основанию. Так, он может уйти в отпуск за 2 дня до даты бракосочетания и выйти через 2 дня после нее, а может потратить весь отпуск на подготовку к свадьбе или на то, чтобы провести время со своим супругом или супругой после торжества.

Во-вторых, право на отпуск по семейным обстоятельствам сроком до 14 дней может быть предоставлено коллективным договором работникам-родителям для ухода за детьми (ст. 263 ТК РФ). К таковым относятся:

  • работники, у которых двое или более детей, не достигших возраста 14 лет;
  • родители детей-инвалидов, не достигших совершеннолетия;
  • одинокие матери и отцы, которые воспитывают ребенка, не достигшего возраста 14 лет.

Отпуск должен быть предоставлен им в удобное для них время, но не может накапливаться и быть использован в следующем году.

Независимо от того, по каким причинам работник идет в отпуск, в том числе по семейным, необходимо помнить о ст. 121 ТК РФ , согласно которой в случае продолжительности отпуска более 14 дней исчисление календарного года для назначения оплачиваемого отпуска сдвигается на величину превышения.

Также следует учесть, что даже при достаточно лояльном отношении работодателя к семейным проблемам сотрудника злоупотребление правом на отпуск по таким основаниям может нелучшим образом отразиться на репутации работника.

25.08.2019

Законодательство разграничивает причины, по которым работникам должны предоставить . Причем имеются основания, когда работодатель может на свое усмотрение предоставить выходных, а когда он обязан это сделать по закону.

Краткосрочный внеплановый отпуск без содержания даётся, если в заявлении будет указана одна из причин, упомянутая в Трудовом кодексе. Относятся ли к ним семейные обстоятельства?

Положены ли выходные по ТК РФ?

Право на получение неоплачиваемых отгулов закреплено в ст.128 ТК РФ . Здесь оговаривается, что работник может получить выходные без оплаты при наступлении определенных жизненных ситуаций.

В частности в ней говорится, что отгулы могут быть предоставлены по семейным обстоятельствам. Что подразумевается под данным понятием? Исходят из формулировки, в данную категорию попадаются все жизненные ситуации, связанные с семьей.

Обычно работник просит выходной, когда без него не может решить возникшие семейные обстоятельства. Например, это может быть срочная важная поездка, необходимость визита в школу, например, 1 сентября, уход за больным родственником или иное.

В общем случае, работодатель после получения просьбы предоставить отгул по семейным обстоятельствам самостоятельно решает возможность его предоставления. Часто поступает отказ.

Трудовым кодексом конкретизированы некоторые обстоятельства, относящиеся к семейным, когда организация обязана удовлетворить запрос сотрудника.

Одной из таких уважительных причин является - родителей, детей, родных сестёр и братьев, бабушек и дедушек. В таком случае работник вправе просить до пяти дней внепланового .

Характерно, что гражданское законодательство не рассматривает в качестве близких родственников супругов и усыновлённых детей. Однако руководство большей части предприятий соглашается с тем, что они таковыми являются и даёт не только отпуск, но и материальную помощь. Тем более, если это отдельно указано в индивидуальном контракте с сотрудником или в коллективном трудовом договоре, принятом на предприятии.

В эту же категорию семейных обстоятельств, дающих право на 5 дней отгулов, попадает:

Конечно, последнее это не то, что связано с семьёй, но тоже даёт право на отгул. Правда, только на один день для сдачи крови и один дополнительный с оплатой.

Все прочие причины, которые можно трактовать как семейные обстоятельства, не являются вескими для обязательного предоставления отгулов.

Какое основание указать?

Следует учитывать, что в данном аспекте трудовое законодательство лишь предоставляет перечень причин, которые влекут за собой обязательное предоставление отпуска. При этом не ограничивает работодателей трактовать понятие семейных обстоятельств наиболее широким образом.

В верхнем правом углу указывается лицо, которому оно адресуется. Обычно это генеральный директор компании.

Далее в произвольной форме разъясняется суть просьбы и, если причина совпадает с упомянутыми в Трудовом кодексе, то пишется фраза «по семейным обстоятельствам», с указанием того, что случилось. Ниже указывается срок отпуска.

Работник не обязан брать все положенные ему пять дней отгулов, может ограничиться другим сроком.

Если же ему нужно более пяти дней, то это тоже можно указать. Однако тогда руководитель имеет право одобрить только пятидневный срок, а от дополнительных отказаться.

Если это необходимо, то исполнитель может в этом же заявлении обратиться ещё и с просьбой о материальной помощи. Обычно руководство компаний идёт навстречу и выделяет какие-то деньги в случае смерти близкого родственника или рождения ребенка.

Если причина иная, то можно написать либо «по семейным обстоятельствам», ограничившись этим, либо — пояснить истинную возникшую ситуацию. Возможно, руководство пойдет навстречу и предоставит отдых.


Скачать образец заявления на отгул по семейным обстоятельствам на полдня — :


Как составляется приказ?

Полезное видео

Как договориться с работодателем об отгулах за свой счет по семейным обстоятельствам, смотрите в видео:

Выводы

Руководство большей части компаний принимает заявления с просьбами предоставления отгулов без содержания от сотрудников, которые встретились с какими-то личными семейными проблемами. Законодательная база определяет основные из них, наиболее серьезные. В остальных случаях руководство принимает решение самостоятельно.

Однако, понимая сущность ситуации, её сложность, руководство компаний чаще всего делает выводы о том, что иногда житейские ситуации выводят человека из равновесия, и эффективность его труда непременно упадёт. Кроме того, если его работа связана с какими-то рисками, то гораздо разумнее дать ему время прийти в нормальное состояние и предоставить запрашиваемый отдых.

Указанные в этой статье данные относятся к общим случаям. Существуют и исключения. Так, инвалидам полагается отпуск до 60 суток, абитуриентам на срок от 10 дней до 4 месяцев, а участникам ВОВ до 35 дней, но работающих участников ВОВ в наше время уже не осталось.







2024 © strike-defence.ru.