Может ли общее собрание снизить работнику зарплату. В каких случаях возможно уменьшение заработной платы? Можно ли изменить размер оклада без уменьшения всей суммы оплаты

Отчетность

Понижение зарплаты работнику при неизменности его должности возможно, только если изменились организационные или технологические условия труда, а также в связи с изменением режима рабочего времени (ч. 1 , 5 ст. 74 ТК РФ).

Понижение зарплаты в связи с изменением условий труда

Работодатель может понизить зарплату работнику, должность которого не меняется. Однако это допускается, только если изменились организационные или технологические условия труда, из-за чего зарплата не может быть сохранена. Это могут быть изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства. При этом работодатель должен иметь документальное подтверждение таких изменений (ч. 1 ст. 74 , ст. 306 ТК РФ; п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Работодатель должен сообщить в письменной форме работнику не позднее чем за два месяца о понижении зарплаты и о причинах, вызвавших такое понижение. Работодатель — физическое лицо должен предупредить работника в письменной форме не менее чем за 14 календарных дней (ст. ст. 74 , ТК РФ).

Если работник согласен на понижение зарплаты, то работодатель заключает с ним дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывается новый размер зарплаты (ст. 72 ТК РФ). Также работодатель издает приказ о таких изменениях.

В случае отказа работника от понижения оклада работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу. Это может быть вакантная должность, соответствующая квалификации работника, а также нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. При этом работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в этой местности (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

Если вакансий нет или работник отказался от предложенной работы, трудовой договор расторгается на основании отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. В этом случае работодатель должен выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 4 ст. 74 , п. 7 ч. 1 ст. 77 , ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Понижение зарплаты в связи с изменением режима рабочего времени

Работодатель также вправе вводить режим неполного рабочего времени (смены, дня, недели) на срок до шести месяцев, что также может повлечь понижение заработной платы работника при неизменности его должности. Однако такой режим может быть введен с целью сохранения рабочих мест, только если причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, могут повлечь массовые увольнения (ч. 5 ст. 74 ТК РФ).

Если работник откажется от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени, то трудовой договор расторгается на основании сокращения численности или штата. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации (

Уменьшение оклада по инициативе работодателя - это система мероприятий, предусмотренных трудовым законодательством, связанных с изменением определенных сторонами условий работы. Расскажем, имеет ли право работодатель уменьшить оклад работнику, и что делать, если уменьшить его совершенно необходимо.

Уменьшение оклада по инициативе работодателя

В непростой экономической ситуации, когда организациям для повышения эффективности деятельности приходится принимать меры, в том числе связанные с уменьшением расходов (включая затраты на работников), особую актуальность приобретает вопрос, как уменьшить оклад работнику законно. Нынешнее трудовое законодательство защищает прежде всего интересы сотрудников, которые исключительно редко соглашаются на уменьшение зарплаты.

Однако даже в непростых ситуациях у работодателя есть возможность снизить расходы на зарплату и уменьшить оклад сотрудника. Вариантов немного, каждый из них представляет собой особый процесс, который следует грамотно документально оформить.

Нормативная база

Для ответа на вопрос, может ли работодатель уменьшить оклад, надо иметь в виду, что размер зарплаты обязательно фиксируется в трудовом договоре. ТК РФ в ст. 57 прямо предусматривает обязательность указания условий по оплате труда работника в этом документе. А вот ст. 135 ТК РФ уточняет, что оклад устанавливает работодатель согласно действующей у него системе оплаты труда. При этом фиксированная составляющая (оклад, ставка) отражается в штатном расписании учреждения. Переменную часть дохода (стимулирующие выплаты в виде премий и т. п.) регулируют локальные акты работодателя, то есть положение о премировании, к примеру.

Изменение размера зарплаты

Может ли работодатель понизить оклад сотруднику? Каким способом работодатель может уменьшить оклад?

Поскольку условие о размере дохода работника обязательно включается в трудовой договор, то и изменить эту сумму возможно, используя один из следующих алгоритмов:

по письменно оформленному соглашению сторон;
по инициативе работодателя в силу разных причин.

Соглашение сторон

Оформление соглашения дает работодателю возможность уменьшить сумму дохода сотрудника. Действия следующие:

устная беседа с работником;
достижение соглашения об уменьшении оклада;
подписание допсоглашения к трудовому договору об изменении суммы.

Вне зависимости от того, какую именно составляющую зарплаты предстоит уменьшить (фиксированную в виде ставки, оклада или переменную в виде надбавок), в документе оговаривается итоговая сумма по результатам достигнутой договоренности.

Инициатива работодателя

Распространенной причиной снижения зарплаты является реорганизация учреждения. Уменьшается доход и в случае организационных или технических изменениях на предприятии.

Чтобы уменьшить размер оклада на законных основаниях, работодателю нужно соблюсти ряд требований.

Шаг 1. Сообщить сотрудникам письменно о грядущем сокращении оклада не меньше чем за 2 месяца.

Вариант шага 1. Оформить уведомление (в 2 экземплярах) об изменениях с указанием их причин и характера в свободной форме, вручить один экземпляр сотруднику под подпись (при отказе подписать оформить акт), второй оставить у работодателя.

Установленный образец уведомления отсутствует, поэтому возможен произвольный формат, включающий:

наименование учреждения;
адрес местонахождения;
реквизиты руководителя;
сведения о необходимости уменьшить доход работника;
подробные данные о сотрудниках, которых коснется снижение, с указанием их Ф.И.О. и должностей;
причины снижения;
подпись и печать директора.

Шаг 2. Издать приказ о внесении изменений в трудовое соглашение с указанием причин и ознакомить с приказом о внесении изменений письменно.

Установленный образец отсутствует, можно оформить в виде, включающем:

полные и сокращенные реквизиты организации;
номер, дату документа;
распорядительную часть с указанием причин, вынудивших руководство уменьшить заработную плату, подробных сведений о работнике;
подпись руководителя с расшифровкой.

Шаг 3. Получить письменное подтверждение (подпись) сотрудника об ознакомлении с уведомлением и выражением решения работника.

Варианты шага 3:

непосредственно в уведомлении или в приказе;
в отдельном документе (например, журнале регистрации ознакомлений с уведомлениями).

При наличии согласия

Если работник согласен, нужно подписать допсоглашение (в 2 экземплярах) к трудовому договору, установив обновленные условия.

Документ включает:

сведения о месте и дате подписания;
информацию о сотруднике и работодателе с указанием Ф.И.О. и должности;
номер и дату оформления трудового договора.

В обязательном порядке на обоих экземплярах — подпись руководителя, печать организации, подпись сотрудника.

На основании допсоглашения нанимателю нужно издать приказ об изменении условий труда (документ подписывает руководитель учреждения, сотрудник письменно с ним знакомится). Унифицированная форма отсутствует.

При отсутствии согласия работать в новых условиях

Вариант 1. Если сотрудник не согласен на решение работодателя уменьшить зарплату, но при этом не против перевода, наниматель:

подписывает допсоглашение к трудовому о переводе сотрудника на должность из предложенного перечня;
издает приказ о переводе;
вносит информацию в личную карточку Т-2.

Вариант 2. Если сотрудник отказывается от изменения условий труда и перевода, наниматель должен выполнить ряд действий:

получить отказ сотрудника (в письменном виде) от работы в новых условиях;
зарегистрировать документ;
предложить иную должность в той же местности и соответствующую квалификации;
получить отказ от нее;
оформить и зарегистрировать уведомление о расторжении трудового соглашения;
издать и зарегистрировать распорядительный документ об увольнении по форме Т-8 со ссылкой на п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (с указанием Ф.И.О., последнего дня работы) и подписать руководителем. С приказом о прекращении трудового соглашения работник знакомится под подпись. Если нет возможности довести до сведения сотрудника содержание бумаги или он отказывается подписывать приказ, в нем нужно сделать соответствующую запись;
ознакомить с ним работника в письменной форме;
оформить и выдать трудовую книжку;
осуществить причитающиеся выплаты (окончательный расчет, компенсацию за отпуск, который не использован, выходное пособие — двухнедельный средний заработок (ч. 3 ст. 178 ТК РФ)).

Экономические трудности, которые начались в конце прошлого года повсеместно по всей стране, на сегодняшний день практически утихли. С ними связано достаточно большое количество изменений не только в экономике всей страны в целом, но также и в отдельности взятым с каждым трудящимся. В первую очередь это проявляется в самом неприятном, что только можно представить, а именно в снижение оплаты труда, поскольку для многих работодателей это один из самых простых ходов для экономии средств, чтобы не только не нести убытки, но также и как раньше получать прибыль в собственном бизнесе. На фоне этого у многих возникает вопрос, каковы рамки законности в таком процессе со стороны работодателя.

В каких случаях можно понизить зарплату работнику по закону

Как известно большую часть вопросов, которые, так или иначе, относятся к отношениям работодателя и работающего на него человека, регулирует именно Трудовой Кодекс Российской Федерации. Поэтому и для ответа на вышеуказанный вопрос в первую очередь необходимо обращаться именно к нему. В соответствии с одной из статей данного документа любая заработная плата за выполнение своих должностных обязанностей, зависит от определенных пунктов непосредственно в трудовом договоре, а также согласно той системе оплаты работы трудящимся, которая действую у конкретного работодателя.

Как правило, под такой системой понимается ни что иное, как фиксированные ставки по тарифам, оклады, различные премии и надбавки и добавки, которые могут быть указаны как в виде определенной компенсации, награды за определенные успехи в работе. А также в виде пунктов в коллективных договорах, нормативных актах имеющих локальный характер и прочих документах такого плана.

В связи с вышеуказанным можно сделать вывод, что понижение оплаты труда в обязательном порядке должно быть отражено в трудовом договоре, а также любом другом правовом документе, который имеет прямое отношение к процессу начисления заработной платы трудящимся. А опираясь на данный факт можно сделать вполне законный вывод о том, что поскольку все изменения в трудовой договор вносятся исключительно по соглашению обеих сторон, то и изменения, относящие к уменьшению заработной платы также должны быть, прежде всего, оговорены непосредственно с самим работником. Только в случае согласия работника может быть изменен его основной оклад, который указан в трудовом договоре. Для фиксирования этого факта заключается соответствующее соглашение, которое подписывается обеими сторонами.

Однако даже при согласии работника должно быть соблюдено условие того, что в полном объеме сохраняется минимальный размер оплаты труда, поскольку согласно действующему законодательству на территории Российской Федерации ни один работник, который отработал полный месяц и при этом не получал взысканий любого характера, а также выполнял за этот период времени все нормы труда, не может получить меньшую заработную плату, чем установленный показатель в минимальном значении.

Снижение зарплаты при отказе работника на добровольное ее уменьшение

Поскольку, наверное, ни один работающий человек, особенно, на фоне постоянного поднятие цен и прочего добровольно не сможет согласиться на уменьшение заработной платы без видимых на то и объективных причин, то возникает вопрос. Что делать если он не подписывает указанное выше соглашение, и работодатель ставит его перед определенным выбором, например, потерять работу или должность, или же согласиться на двустороннее соглашение.

В таком случае каждый работник должен знать, что процесс понижения заработной платы в соответствии с Трудовым Законодательством, также может быть произведен и по инициативе руководства, т.е. работодателя. Но для этого необходимы определенные условия. Во-первых, это может быть связано с процессом изменения технологических или же различных организационных условий для труда. Во-вторых, такими изменения не должно затрагивать трудовую функцию трудящегося. Полного перечня по каким либо причинам работодатель имеет право на снижение заработной платы, к сожалению, не существует, однако любая из них должна быть достаточно весомой и объективной в соответствии с ситуацией.

В любом случае работодатель должен соблюсти некоторые моменты. А именно предупредить об этом процессе своего работника заранее, но не позднее, чем за 2 месяца и получить от него согласие. Если же работник не согласен с таким решением, то он имеет право потребовать от своего работодателя предоставления другой работы, если имеется такая возможность. Также как уже отмечалось ранее должны быть внесены соответствующие изменения не только в трудовой договор, но также и в прочие документы, в соответствии с порядком принятия последних. Осуществление снижения оплаты труда может быть возможным, в случае если в трудовом договоре был указан исключительно должностной оклад, а все остальные надбавки к данной сумме работник получал в виде отдельных приказов. В этот список попадают и различные премии, доплаты, почасовую оплату и многое другое.

Поэтому, например, не выплата каких-либо премий и прочих доплат данного плана в сложившейся ситуации со стороны работодателя могут иметь абсолютно законные основания.

Что делать если зарплату понизили незаконно

Поскольку далеко не все работники организаций и предприятий знают все тонкости данного процесса, достаточно часто можно столкнуться с ситуацией, когда работодатель начинает данный процесс и при этом нарушает порядки внесения изменения в нормативные документы и также договоры и прочее. В связи с чем, решение о снижение является абсолютно необоснованным и незаконным.

Однако действующее законодательство позволяет бороться с данным процессом. При обращении работника в трудовую инспекцию и выявлению ей со стороны работодателя каких-либо нарушений в процессе законного понижения заработной платы, которые вызваны прямым нарушением как непосредственно самого трудового законодательства, так и прочих норм содержащих в себе необходимую информацию. На такого работодателя могут быть распространены различные меры воздействия. Которые могут включать в себя как нормы административной, гражданско-правовой, дисциплинарной так и даже уголовной ответственности.

В соответствии с действующим законодательством, например, наказать руководство дисциплинарным взысканием в виде увольнения не возможно в силу отсутствия каких-либо ссылок на это именно в случае необоснованного понижения заработной платы трудящимся. Также чтобы распространить на него например уголовную ответственность необходимо для начала привлечь такого работодателя по статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации.

В любом случае, прежде чем идти в компетентные органы и подавать какую-либо жалобу, необходимо обратиться непосредственно к руководству организации с просьбой предоставления всей документации, которая является подтверждением обоснованности процесса понижения заработной платы трудящимся, а также в первую очередь обратиться к своему личному трудовому договору и при наличии к коллективному трудовому договору.

23.05.2018

За осуществление своей профессиональной деятельности официально трудящийся гражданин ежемесячно получает заработную плату.

Ее размер контролируется государственными органами.

При возникновении некоторых обстоятельств может возникать необходимость снижения оклада.

Когда возможно уменьшение зарплаты по желанию работодателя, всегда ли нужно получать согласие работника?

Как снизить зарплату работнику по инициативе работодателя?

Трудовым Законодательством РФ регламентируется порядок решения вопросов, касающихся технологии расчета и начисления заработной платы. устанавливает, что в некоторых ситуациях работодатель вправе обратиться к сотруднику с предложением снижения оклада.

Сделать это можно путем официального оформления изменений — заключения дополнительного соглашения к трудовому договору .

Уменьшить зарплату работника на законных основаниях можно только при наступлении определенных обстоятельств.

Какие основания позволят снизить зарплату работникам:

Законное уменьшение оклада по инициативе работодателя может осуществляться только по причинам, указанным выше. В остальных ситуациях действия работодателя могут быть рассмотрены как нарушение прав трудящихся.

Нужно ли получать согласие сотрудника?

Действующим Законодательством РФ установлено, что для снижения оклада трудящегося гражданина руководитель должен получить от него согласие на осуществление данного действия.

Для этого за определенное время до предполагаемой даты изменения размера заработной платы руководитель должен подготовить и передать сотруднику .

Сделать это нужно не позднее, чем за 60 дней до снижения .

В случае с индивидуальными предпринимателями допускается отправка уведомления за 2 недели до уменьшения оклада.

Если гражданин не соглашается с изменениями, работодатель может предложить ему перевестись на другую должность . Обязательным условием при этом считается соответствие предложенной вакансии уровню профессиональной подготовки работника.

При получении повторного отказа трудовые отношения с этим гражданином могут быть расторгнуты . В процессе совершения этого действия работодатель руководствуется 77 статьей ТК РФ . Согласно правилам, при увольнении сотрудник получает выходное пособие.

Помимо этого, специалист может быть переведен на режим неполного рабочего дня. В этой ситуации есть несколько нюансов.

Работать таким образом можно не более полугода , а перевод на такую систему возможен только при необходимости сохранения рабочих мест.

Имеет ли право работодатель уменьшить оклад в одностороннем порядке?

Согласно нормам Трудового Законодательства, работодатель не может уменьшить зарплату работника без его согласия .

Уменьшение размера зарплаты по решению одной стороны считается незаконным действием.

Нарушением также принято считать:

внесение несогласованных корректировок в трудовое соглашение;
внесение корректировок в одностороннем порядке во внутреннюю документацию компании — коллективный договор и т.д.;
принятие работодателем самостоятельных решений без обоснования и наличия весомых причин.

При совершении незаконных действий работодатель может быть привлечен к различного вида ответственности :

Административная. Порядок определения правонарушений такого характера закрепляется 5.27 статьей соответствующего Кодекса.
Дисциплинарная. Нарушителю вышестоящими органами выносится замечание или выговор.
Гражданско-правовая.

Порядок оформления снижения по ТК РФ

Любые изменения, касающиеся трудовых отношений, должны быть документально оформлены.

В случае со снижением уровня заработной платы составляются следующие бумаги :

уведомление. Его заполняет и передает сотруднику лично в руки работодатель. Осуществление действий по дальнейшему оформлению снижения оклада возможно только после получения согласия работника;
дополнительное соглашение. Выступает в роли приложения к основному договору, заключенному между сторонами во время приема сотрудника на работу. В документе отражается информация о нововведениях — размере зарплаты и других сопутствующих факторов;
приказ. В нем указывается дата, с которой начинает действовать доп соглашение. Кроме этого изменения вносятся в штатное расписание. Факт этого действия также отражается в приказе об уменьшении зарплаты.

При составлении документов может быть использована произвольная форма написания . Присутствие в них ошибок при этом недопустимо.

При реорганизации

Одним из законных оснований, по которым руководитель может снизить оклад специалистов, является реорганизация.

При ее проведении меняются условия труда и происходит уменьшение оплаты труда. Корректировки могут вноситься в систему оплаты.

К примеру, в компании установлена окладная схема начисления заработной платы. В ходе реорганизации работодатель может ввести окладно-премиальную или сдельную. Доход сотрудника при этом может снизиться.

Работник не обязан соглашаться на изменения. Уведомление работодатель должен отправить за 2 месяца — это время гражданин может использовать для поиска нового места трудоустройства. Также возможен вариант оформления на другую должность.

В связи со снижением объема работ

При снижении объема работ руководство фирмы может понизить оклад сотрудника . Это действие не будет являться нарушением прав трудящегося, если будет оформлено должным образом.

Как и в других ситуациях, сотрудник должен получить соответствующее уведомление.

При получении отрицательного ответа на документ работодатель обязан предложить гражданину вакантные должности , если таковые имеются.

Необходимость снижения объема работ может возникнуть по различным причинам. Среди основных нужно выделить финансовый кризис, уменьшение количества заказов и сезонный характер деятельности.

Полезное видео

Вправе ли работодатель изменять размер заработной платы и каким образом оформляется данная процедура, рассказано в данном видео:

Выводы

Уменьшение уровня заработной платы — это действие, которое может быть осуществлено только при наличии определенных весомых обстоятельств. Правила, которые при этом должны быть соблюдены, отражены в ТК РФ.

Для уменьшения оклада работодатель заранее уведомляет сотрудника о предстоящем действии. При несогласии последнего руководитель должен предложить ему другую должность. Если компромисс не будет найден, трудовые отношения могут быть расторгнуты.

В связи с организационными, кадровыми изменениями или финансовыми трудностями работодатель может захотеть снизить оклад работникам. Может ли работодатель уменьшить оклад? Расскажем об этом в нашем материале.

Может ли работодатель понизить оклад

Без веских на то оснований уменьшить оклад работнику работодатель не может. Ведь трудовое законодательство запрещает работодателям предпринимать действия, которые ухудшают положение работников (ст.ст.8 , , 135 ТК РФ). Если трудовая функция работника, режим его рабочего времени, характер работы и прочие факторы, влияющие на размер оплаты труда, остаются без изменений, уменьшить оклад не получится.

В то же время, если у работодателя меняются организационные или технологические условия труда, в результате чего условия трудового договора, определенные сторонами, не могут быть сохранены в первоначальном виде, ТК РФ разрешает работодателю оклад уменьшить (ст. 74 ТК РФ). Поэтому ответ на вопрос, имеет ли право работодатель уменьшить оклад работнику, будет положительным, хотя и с определенными оговорками.

Как уменьшить оклад работнику законно

Во-первых, работодатель должен письменно зафиксировать факт изменений организационных или технологических условий труда, отразив это, к примеру, в приказе. К изменениям организационных или технологических условий труда относятся, например, изменения в технике и технологии производства, его структурная реорганизация.

Во-вторых, работодатель должен предупредить работника об изменениях условий труда не позднее чем за 2 месяца. Для этого под роспись работнику предоставляется уведомление, в котором должны быть указаны грядущие изменения ранее определенных сторонами условий трудового договора, а также причины, которые привели к изменениям этих условий.