Введение

Стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) не возможна без персонала. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему, отбору, оценке и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении, а значит система менеджмента в процессе найма, отбора и оценки персонала на многих предприятиях сферы производства и сферы услуг, далека от совершенства и требует постоянного пересмотра и корректировок.

Для того, чтобы построить эффективную систему найма и отбора персонала, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Эффективный найм и отбор начинается с точной характеристики работы, т.е. с анализа работы конкретной должности. Далее составляется должностная инструкция, на основании которой формулируются требования к кандидатам. Одним из важных этапов является рекламирование работы, т.е. привлечение кандидата. Собеседование все еще сохраняет свою популярность как один из самых важных элементов процесса найма и отбора персонала. В ходе собеседования можно познакомиться с кандидатом поближе, т.е. узнать его личные качества, манеры поведения. На основании собранных сведений уже происходит принятие решения о выборе потенциального работника, но даже полное наличие элементов найма и отбора не дают точной информации о нанимаемом человеке.

Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персонал.

Найм и отбор персонала в организацию. Источники формирования персонала

отбор персонал оценка увольнение

Персонал деловой организации - состав трудовых ресурсов, определенный по количеству и качеству, необходимый для достижения организацией ее целей.

Цель найма персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.

Если говорить кратко, то задача службы персонала состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственными задачами.

Различают понятия «набор» и «найм кадров». Набор кадров - массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала:

Общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах;

Формулирование требований к персоналу - точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условий набора;

Определение основных источников поступлений кандидатов;

Выбор методик оценки и отбора кадров

Найм на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу.

Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс до окончания этапа введения в должность, т.е. до того момента, когда новые сотрудники органично впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом.

Найм кадров в организациях осуществляют работники отдела кадров (менеджеры по персоналу).

Ключевым звеном в процессе найма персонала можно назвать определение адекватных требований к кандидатам. Хорошей основой для разработки таких требований является специальное психологическое исследование - профессиография, технология изучения требований профессии к личным и деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям. Объем, глубина и детальность их изучения зависят от заказа руководства фирмы.

Схема найма персонала.

Отбор кадров в организации является одним из наиболее важных этапов подбора персонала и включает следующие этапы:

Создание кадровой комиссии;

Формирование требований к рабочим местам;

Объявление о конкурсе в средствах массовой информации;

Медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов;

Оценка кандидатов на психологическую устойчивость;

Анализ увлечений и вредных привычек кандидатов;

Заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность;

Утверждение в должности, заключение контракта;

Оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандидата.

Перечень типовых документов для приема и оформления на работу на предприятие:

Листок по учету кадров (резюме);

Личное заявление о приеме на работу;

Копия документа об образовании;

Фотографии сотрудника;

Бизнес-план работы в должности (для руководителя).

После оформления перечисленных выше кадровых документов и сдачи их в отдел персонала необходимо провести комплексную оценку потенциала и качеств кандидатов. Объем и степень детализации оценки зависят от категории работника и важности его рабочего места. Чем выше уровень управления, тем больше долж­на быть детализация и достоверность оценки. На это обычно уходит 2-3 недели. После анализа оценки и положительного решения вопроса о приеме на работу руководителем предприятия в отделе кадров оформляются остальные документы:

Приказ о приеме на работу.

Контракт сотрудника.

Должностная инструкция.

Договор о полной материальной ответственности (для материально- ответственных лиц).

Акт приемки-передачи рабочего места (материальных ценностей).

Целесообразно подготовить детальную информацию по каждой должности, которая может включать в себя:

Модель рабочего места;

Должностную инструкцию;

Образец контракта (или некоторые основные условия контракта, относящиеся к конкретной должности);

Штатное расписание подразделения.

Положение о подразделении может использоваться на любой стадии в дополнение к информации, приведенной в объявлении. Некоторые компании посылают первые два документа вместе с формой заявления или в ответ на телефонный за­прос, тогда как другие направляют полный пакет с письмом, предлагающим зая­вителю пройти собеседование. Преимущество письма в том, что все заявители располагают одинаковой информацией перед собеседованием. Как всегда, важно решить, нужны ли такие подробности для предлагаемой работы.

Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала.

Привлечение и отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов (экономисты традиционно выделяют три вида ресурсов: капитал, труд и земля, в смысле ресурсы), имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Часто руководители основное внимание обращают на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям. Ошибки при подборе персонала - особенно когда речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности - слишком дорого обходятся организации. Потери организации от принятия ошибочных решений, аварий, травматизма и брака - это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых работников.

Поиск и отбор кадров традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, для которых набираются новые работники. Здесь необходимо знание основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание нужными для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций, где набор кадров осуществляется в основном первым руководителем или руководителями подразделений.

От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Для того, чтобы построить эффективную систему поиска, отбора кадров, прежде всего важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации.

Поиск, отбор и оценка кадров, являясь ключевым элементом кадровой политики, должен быть тесно увязан со всеми основными направлениями работы в сфере управления персоналом.

Выделяют шесть этапов в процессе отбора и оценки персонала:

1. Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации.

2. Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность.

3. Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы.

4. Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы. Поиск возможных источников кадрового выполнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.

5. Определение подходящих методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.

6. Обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации.

При отборе кандидатов в руководство отбирает наиболее подходящих на вакантную должность из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать стоит человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

Процесс непосредственного формирования человеческих ресурсов организации состоит из нескольких взаимосвязанных стадий:

1) детализация требований к рабочему месту и к кандидату на занятие вакансии;

2) подбор кандидатов;

3) отбор кандидатов;

4) прием на работу.

Подбор персонала, или рекрутинг, – это привлечение потенциальных кандидатов на замещение существующих или прогнозируемых вакансий для удовлетворения потребности организации в персонале. Этап подбора персонала включает в себя создание базы данных о работниках необхо-димой квалификации, информирование кандидатов о характеристиках вакансии, условиях работы в организации и о требованиях к ним.

Работа по подбору персонала предполагает следующие мероприятия:

· разработка плана потребности в персонале;

· мониторинг рынка труда;

· заявка линейного менеджера в кадровый отдел;

· уточнение требований к кандидату;

· внутренний поиск;

· внешний поиск;

· оценка эффективности процесса.

Цель процесса подбора работников заключается в создании необходимого резерва кандидатов на должности, из которого предприятие отбирает наиболее подходящих для него работников. Организация может может самостоятельно выполнять эту функцию или прибегать к помощи специализированных (консалтинговых) фирм.

Осуществление подбора кандидатов возможно за счет ресурсов внутреннего (политика «сделай кадры») и внешнего (политика «купи кадры») рынков труда. Удовлетворение потребности в персонале за счет ресурсов организации может происходить без перемещения кадров (например, за счет увеличения объема работы) и посредством внутри-организационной ротации кадров. На внешнем рынке организация может осуществлять пассивный (например, обработка заявлений о приеме на работу) и активный (реклама, консультанты по кадрам, рекрутинговые агенства) набор персонала (табл. 2.2).

Таблица 2.2

Способы подбора персонала

Подбор персонала
Удовлетворение потребностей внутри организации	Удовлетворение потребностей за пределами организации
Без перемещения кадров	С перемещением кадров	Пассивный набор	Активный набор
Увеличение объема работы	Внутрипроизводст-венное назначение	Личное посещение кандидатов	Доска объявлений
Продление рабо-чего времени на предприятии	Профессиональное обучение	Картотека на кандидатов	Вербовка при помощи работников предприятия, кадровых агенств
Перенесение срока отпуска	Переквалификация	Обработка заявле-ний о приеме на работу	Объявления в газетах и журналах
Сверхурочная занятость	Перемена места работы	Помощь руковод-ства линейным менеджерам	Реклама в средствах массовой информации
Внутреннее совместитель-ство	Реорганизация структурного подразделения	Временная работа	Штатный консультант по кадрам

У внешнего и внутреннего найма есть свои достоинства и недостатки. Так, подбор персонала на внешнем рынке затратен, но расширяет возможности привлечения высококвалифицированных специалистов с опытом работы и профессиональным кругозором (табл. 2.3).

Подбор кандидатов на вакансии внутри организации позволяет снизить издержки адаптации и стимулировать карьерный рост сотруд-ников, повысить уровень групповой сплоченности и улучшить климат в организации. При этом финансовые расходы на осуществление процедуры найма незначительны, вакансии закрываются быстро. Менеджеры лучше представляют возможности и недостатки привлеченных за счет внутрен-него резерва работников.

Для того, чтобы процесс подбора кадров был более успешным и более объективным, работодатели разрабатывают квалификационные требова-ния (профиль компетенций). Профиль компетенций содержит сведения о требуемых навыках, знаниях и личных качествах кандидата на занятие вакансии. Квалификационные требования представляют собой письмен-ный документ, на основе которого наниматель принимает отбо-рочные решения. Квалификационные требования могут быть включены в пакет документов, высылаемых кандидатам для информирования о процедуре отбора.

Таблица 2.3

Подбор персонала вне организации

Преимущества внешнего найма	Недостатки внешнего найма
Большая возможность выбора	Большие расходы при наборе
Новые импульсы для предприятия	Высокая квота при приеме со стороны способствует текучести кадров
Поступающий приносит знания другого предприятия и легче завоевывает признание	Отрицательное воздействие на климат в коллективе
Прием на работу непосредственно удовлетворяет спрос в кадрах	Много времени затрачивается на испытательный срок из-за отсутствия знаний и умений у нового работника
Ведет к сильной коллегиальной связи, решению любого вопроса «сообща»	Нет знаний производства (необходимо общее введение – расходы и время)
Быстрое замещение должности	Замещение должности – требует большой затраты времени
Свободные места для молодежи	Новый человек, поставленный начальником, должен уменьшить пристальное внимание – для предприятия это означает потерю сил

Отбор персонала – это естественное завершение процесса подбора работников в соответствии с потребностями организации в человеческих ресурсах. Если подбор персонала должен обеспечить максимальное коли-чество кандидатов, то отбор решает качественные задачи и позволяет выбрать наиболее квалифицированных из них.

Процесс отбора персонала включает в себя следующие этапы:

1. разработка критериев оценки поведения и профессиональных навы-ков кандидата;

2. разработка инструментария экспертной оценки (тестов, заданий и упражненй, позволяющих выявить уровень сформированности профессиональных компетенций);

3. наблюдение (на этом этапе приглашают претендентов, проводят собеседование и интервью);

4. оценка (на этом этапе используют разработанные ранее критерии оценки кандидатов и описывают полученные результаты);

5. обратная связь (на этом этапе принимают решения о судьбе кандидата и проводят итоговую беседу с ним).

Отбор и наем персонала представляет ряд последовательных шагов. Важным этапом является определение критериев, на основании которых будут приниматься решения о преимуществах соискателей. Затем определяются источники поиска человеческих ресурсов (вузы, кадровые агентства, СМИ и т.д.). Следующий шаг – процедуры непосредственного отбора и найма, к которым относят:

· предварительное собеседование;

· изучение заявительных документов кандидатов (заявлений, анкет, автобиографий, резюме, рекомендательных писем, медицинских заключений, свидетельств и др. документов);

· тестирование кандидатов;

· установочное собеседование (интервью), в рамках которого претен-дент и представитель кадровой службы обмениваются интересу-ющей их информацией.

После осуществления данных процедур принимается окончательное решение о приеме кандидата на работу.

Требования к кандидатам классифицируются следующим образом:

1) воздействие на других (физические характеристики, внешность, речь и манеры);

2) приобретенная квалификация (образование, профессиональная под-готовка, опыт работы);

3) природные способности и способности к обучению;

4) мотивация (цели, которые ставит перед собой, последовательность, решимость и успешность в их достижении);

5) адаптивность (эмоциональная устойчивость, способность противо-стоять стрессу, способность ладить с людьми).

Источники информации о потенциальном работнике различны: заявление о приеме, фотография, автобиография, анкета, документы об образовании, трудовая книжка, рекомендации, интервью, тесты, пробная работа и многое другое (табл. 2.4).

Отбор сотрудников в крупные компании, осуществляющие свою деятельность в конкурентной среде, представляет собой сложную многоступенчатую систему. Так, в США претендентам на должность прежде всего предлагают от руки заполнить анкету из 14 блоков по 10 вопросов в каждом и написать заявление, к которому прилагается фотография. Документы подвергаются графологической экспертизе по 238 параметрам, фотография – физиономической экспертизе по 198 параметрам. Психологи определяют специфику личности кандидата на должность, предрасположенность к данному виду работ. На основе анализа и заключения экспертов сужают круг претендентов для дальнейшего отбора. Для диагностики профессиональных компетенций широко используются тестирование, собеседование, интервью.

Формы собеседования при приеме на работу многообразны:

· собеседование кандидата с работником кадровой службы;

· с линейным менеджером фирмы;

· с руководителем фирмы;

· повторная беседа с руководителем фирмы по телефону (де-монстрирует умение заочно убеждать людей и излагать свои мысли);

· беседа кандидата с представителем кадровой службы в присутствии членов семьи;

· собеседование в присутствии нескольких конкурентов, претен-дующих на данную должность;

· беседа кандидата со специалистом высшего класса в предлагаемой сфере деятельности;

· общение с кандидатом в неформальной обстановке;

· беседа с психологом.

Таблица 2.4

Источники информации о работнике

Источник информации	Содержание информации и ее значение
Заявление о приеме	Сообщает первое общее впечатление о кандидате
Фотография	Дает представление о внешности
Биография	Наглядно показывает процесс становления, позволяет узнать «детали» личности
Личная анкета	Содержит, собирает и систематизирует самую важную информацию о поступающем, позвол-яет не забывать информацию
Аттестат зрелости, диплом	Дает сведения об успеваемости в школе, специальности, профессиональной квалифи-кации
Трудовая книжка	Подтверждает прежние места работы, показывает освоенные сферы деятельности.
Рекомендации	Освещают все аспекты профпригодности
Разговор с поступающим	Дает возможность восполнить пробелы в ин-формации, дает личное представление о посту-пающем
Пробная работа	Демонстрирует способность выполнить опре-деленную работу, владение специальными навыками
Медицинский осмотр	Предлагает характеристики профессио-нальной пригодности
Графологическое заключение	Дает сведения о характере, частных аспектах профпригодности (информативность процеду-ры спорна, она допустима только с согласия претендента)

Тенденцией рынка труда Беларуси под влиянием мировой экономической рецессии стало увеличение требований к сотрудникам. Кризис привел к сокращению вакансий и увеличению числа активных соискателей в 2009 году, сформировав «рынок работодателя». Органи-зации использовали укрепление своих позиций на рынке труда, увеличив требования к потенциальным работникам. Однако кандидаты не смогли в полной мере ответить новым требованиям, не располагая требуемыми компетенциями.

Особенности поиска нового места работы кандидатами тоже претерпели изменения. Наблюдается более осторожный и продуманный подход к смене места работы, готовность идти на переговоры с работода-телем по поводу условий и заработной платы, осознание ценности хорошего места работы (фактическое отсутствие безработицы в стране до кризисного падения на мировых рынках обесценивало значимость хорошей работы).

В 2010-2011 годах наблюдается тенденция к росту вакансий, которая обусловлена расширением штата компаний. Спрос на специалистов на столичном кадровом рынке оказался на 30% выше предложения труда. По мнению экспертов, этот тренд может привести к трансформации "рынка работодателя" в "рынок кандидата", характерный для докризисного периода, и потере позитивных, с точки зрения нанимателя, изменений.

Во время кризиса в числе первых попали под сокращение предста-вители таких специальностей, как логисты, маркетологи и менеджеры по персоналу, относящиеся к сотрудникам вспомогательных подразделений. Однако уже со второй половины 2009 года спрос на этих специалистов стал восстанавливаться, и в настоящее время данный сегмент рынка труда трансформируется в дефицитный.

К профицитным специальностям в Беларуси относятся юристы, эконо-мисты, офисный персонал и бухгалтерия. На рынке достаточно большое количество соискателей этой категории со схожим уровнем компетенций. Для избыточных сотрудников работодатели устраивают большие конкурсы, не стремясь предлагать при найме высокую зарплату. Однако спрос на высококвалифицированных специалистов в этих областях, хотя и не значителен в настоящий момент, но устойчив. Лучшие специалисты по-прежнему претендуют на достаточно высокие заработные платы и внушительный социальный пакет.

Подбор, отбор и найм персонала

Одной из самых насущных проблем любой компании является проблема подбора персонала : где найти адекватных кандидатов с нужной квалификацией, опытом и ответственным отношением к работе? Сотрудники кадровой службы и руководитель совместно занимаются поиском кандидатов на вакантную должность. Подбор и поиск персонала, как правило, всегда стоит на повестке дня у любого руководителя. Правильная организация процесса подбора кандидатов сможет не только обеспечить ваш бизнес необходимыми кадрами, но и повысить результативность, а также сократить издержки на персонал. Ведь всегда следует помнить нехитрую истину - ошибки в подборе сотрудников в конечном итоге обходятся дорого как компании, так и кандидату.

Бесплатный каталог политик и процедур по подбору, набору и найму персонала

Подбор персонала в организации

Профессиональные кадры - основной ресурс компании, необходимый для ее процветания. Как бы это странно не звучало, но решают все не деньги, не технологии, не ресурсы, а люди. От качества вашего человеческого капитала зависит процветание вашего бизнеса. Современные методы подбора персонала являются основой вашей системы управления кадрами. От того, кого и куда вы набираете, зависит и корпоративная культура, и уровень производительности, и степень креативности. У компаний нет великий идей, великие идеи есть у людей, работающих в компании.

Чем отличается подбор от отбора персонала?

Когда в компании открыта вакантная должность, ее можно заполнить как внутренними, так и внешними кандидатами. Этот процесс именуется подбором персонала. Подбор персонала нацелен на создание резерва кадров для конкретных должностей, на основании чего делается отбор в пользу подходящего для исполнения профессиональных задач человека.

Подбор персонала из внешних источников называется наймом кадров. Иными словами, найм персонала - это все действия руководителя и отдела управления, направленные на поиск и привлечение специалистов на рынке труда, у которых есть необходимые опыт, знания и квалификация, а также на оформление всей документации, связанной с трудовыми отношениями.

Как внешние, так и внутренние соискатели проходят процедуру отбора персонала. Отбор персонала - это процесс изучения и оценки соответствия профессиональных и психологических характеристик кандидата должностным обязанностям на рабочем месте. В результате отбора из множества выбирается один сотрудник, которому и делается предложение о занятии вакантной должности.

В больших компаниях ответственность за набор персонала может быть поделена между отделом по подбору сотрудников, который отвечает за рекрутмент, и отделом по развитию и карьерному росту, который занимается вопросами .

Методы подбора и отбора персонала

Цель отбора кадров - оценить соответствие кандидатов должностным требованиям. Дополнительно многие компании также оценивают личностные и поведенческие качества кандидатов, их соответствие особенностям рабочего места, динамике жизни коллектива и корпоративной культуре компании. Здесь в ход идут различные методы подбора и оценки персонала:

• Хронологическое интервью - когда будущего сотрудника просят в хронологическом порядке рассказать историю своей профессиональной деятельности и описать свои основные обязанности и достижения на предыдущих местах работы;
• Структурированное интервью - когда всем претендентам задают стандартные, заранее утвержденные вопросы, прося привести примеры ситуаций, которые наилучшим образом проиллюстрировали бы наличие у них наиболее важных компетенций. А потом сравнивают ответы каждого из кандидатов и отбирают наиболее сильного претендента на вакантную должность;
• Бизнес-кейсы - методика подбора персонала, когда соискателю предлагают ознакомиться с конкретной бизнес-ситуацией и предложить варианты ее решения. Таким образом, работодатель симулирует бизнес реальность и смотрит, каким образом кандидат поведет себя в том или ином случае;
• Различные психологические и социометрические тесты;
• Геймификация в рекрутменте - способ подбора кадрового персонала с использованием игр;
• Групповое интервью - позволяет реализовать массовые методы подбора персонала в организации. В этой ситуации на панельное интервью приглашается несколько кандидатов, перед которыми ставятся командные задачи. При таком методе активного подбора персонала отдел по управлению кадрами смотрит и оценивает поведение соискателей во время группового выполнения задач.

Часть руководителей организует процесс подбора персонала внутри компании. Преимущества внутреннего способа подбора сотрудников на работу - человек знает корпоративную специфику, имеет квалификацию, образование и навыки для исполнения должностных требований. Кроме того, это дает возможность сотрудникам расти и двигаться внутри компании по карьерной лестнице.

Риски процесса найма работников

Процедуры отбора, поиска и подбора персонала сопряжены с рядом рисков. Руководителям и сотрудникам отдела кадров стоит учитывать следующее:

1. Как говорится, “все мы люди, все мы человеки”, и поэтому склонны воспринимать действительность через призму своих верований и предрассудков. Особенно ярко наши предубеждения могут проявляться в процессе отбора кандидатов. Мы все склонны проецировать наше понимание и предыдущий опыт на окружающих нас людей и делать поспешные выводы. Например, если у нас раньше был работник, который курил и много времени проводил за перекурами, это не означает, что все курящие соискатели страдают ленью и низкой производительностью труда. Угрозу предвзятости и стереотипизации во время подбора кандидатов можно существенным образом сократить, вовлекая в процесс оценки большее количество интервьюеров и осуществляя коллегиальное принятие решение о найме сотрудника.
2. Репутация компании играет немаловажную роль в успехе найма персонала. Если ваша компания высоко котируется на рынке труда и имеет репутацию хорошего работодателя с достойной оплатой, привлечь нужных вам кандидатов будет несложно, да и отбирать вам будет из кого.
3. Сроки подбора будут диктовать вам, какими методами отбора персонала вы сможете воспользоваться. Если время вас поджимает, и вакантную должность требуется закрыть срочно, скорее всего, вам придется потратить больший бюджет на подбор рабочего персонала или предложить более высокий уровень оплаты труда.

Избавиться от рисков подбора персонала можно путем привлечения опытного специалиста кадровой службы, развития кадрового резерва и долгосрочного планирования численности персонала.

Система подбора персонала в организации

Современная технология подбора персонала состоит в слаженности процессов планирования штатной численности персонала, использовании современных методов рекрутмента, эффективной системы адаптации, разумной политики по развитию и продвижению кадрового резерва и адекватной системе оплаты и мотивации. Здесь важен комплексный подход: одно без другого не будет работать. Каждый раз, оценивая соискателей, следует задуматься:

• каковы долгосрочные перспективы востребованности опыта кандидата и знаний в компании;
• какой потенциал роста у данного кандидата;
• каков его уровень компетенции и как ожидания по оплате труда коррелируют с уровнем знаний и опытом уже набранных сотрудников, а также системой мотивации и оплаты труда компанией;
• каким будет уровень адаптации нового сотрудника во время испытательного срока;
• наш ли это человек, исходя из его ценностей, образа мыслей и поведения.

Только комплексный подход к управлению персоналом и критериям подбора персонала согласно профессиональным, деловым и личностным характеристикам обеспечат высокую эффективность и устойчивость человеческого капитала вашей компании.

Принципы подбора персонала

Есть два основополагающих принципа подбора и отбора персонала с точки зрения законодательства:

• объективность;
• отсутствие любых форм дискриминации.

Все остальное определяется в компании ее стратегическими и тактическими приоритетами, системой управления персоналом и видом деятельности. Как правило, бизнес стремится подбирать работников, исходя из следующих принципов:

• мотивация сотрудника и ее совместимость с корпоративной философией;
• уровень профессиональных знаний и опыта;
• лидерские качества;
• оценка скрытых резервов, сильных сторон соискателя и прогнозы в плане его будущего роста;
• уровень - как быстро сотрудник сможет войти в курс дела и начать налаживать связи с поставщиками, коллегами, клиентами, руководителем;
• учет законодательных нормативов и равный подход к претендентам на вакантное место.

Этапы подбора персонала

Оптимальные методы процесса найма сотрудников предусматривают поэтапный отбор. Цель процедуры - дать оценку соискателям и выявить работника, соответствующего требованиям должности. Практическая реализация метода отбора осуществляется следующим образом:

1. Сканирование резюме или предварительная выборка. Происходит она в режиме просмотра всех заявок соискателей на вакансию и фильтрации по базовым критериям или в телефонном режиме по заранее подготовленному бланку интервью. Для массовых вакансий некоторые компании задействуют сотрудников call-центров или услугу автоматического обзвона.
2. Телефонное собеседование. На этом этапе сотрудники кадровой службы стремятся получить информацию об опыте и образовании кандидата, узнать более детально о его достижениях и мотивах поиска нового места работы.
3. Личное собеседование. Цель данного этапа — провести оценку кандидата на его соответствие вакантной должности, лучше понять его личностные качества и мотивацию.
4. Проведение дополнительного тестирования. Этот этап дает руководителю и сотруднику отдела управления кадров дополнительные сведения либо о профессиональных навыках и интеллекте, либо личных или лидерских качествах соискателя.
5. Процесс проверки рекомендаций. Сотрудник отдела кадров уточняет у предыдущего работодателя или бывших коллег достоверность сведений, предоставленных соискателем, расспрашивает о том, кто и каким образом мог бы охарактеризовать кандидата.
6. В случае необходимости — процедура медицинского освидетельствования. Осмотр в обязательном порядке проходят работники общепита, производства, госслужащие и ряд лиц, указанных в статье 213 Трудового кодекса РФ.
7. Решение о приеме на работу.
8. Заключение трудового договора с соискателем и уточнение периода и условий на испытательный срок.

Основы подбора персонала в организации

Анализ организации подбора и отбора персонала на предприятии позволяет выявить уровень эффективности кадровых процессов и установить причины текучки. Вот несколько примеров основных показателей эффективности найма, подбора и набора персонала, которые используют компании:

Все эти данные позволяют постоянно оптимизировать процесс найма персонала, снижать затраты на поиск кандидатов и улучшать репутацию компании на рынке труда.

Совершенствование системы подбора кадров персонала

Рынок труда не стоит на месте. Меняются ожидания соискателей, появляются новые методы оценки кандидатов, бизнес изменяет свои приоритеты поиска. Среди современных трендов в области рекрутмента и оценки персонала можно отметить:

• Активную вовлеченность социальных сетей в процесс рекрутмента. Некоторые исследования утверждают, что в наше время до 80% соискателей ищут работу с помощью социальных медиа. И цифры эти будут только расти.
• Огромную роль продолжают играть личные рекомендации. С одной стороны, кандидаты стараются найти работу с помощью своего круга знакомств, используя весь ресурс нетворкинга. С другой стороны, многие компании продвигают программы найма персонал на основании рекомендации сотрудников (реферала).
• Геймификация способов подбора персонала. Многие компании, особенно в индустрии технологий, предлагают своим претендентам в процессе найма поиграть в игры и, по результатам этого, найти работу согласно их навыкам, качествам и умению быть лидером.

Все большую популярность набирают методики, позволяющие использовать искусственный интеллект, чтобы улучшить качество отбора. Например, на рынке уже существую программы с использованием AI (Arificial Intelligence), которые с завидной точностью не только оценивают профиль кандидата, но и поведенческую модель в соцсетях и прогнозируют вероятность увольнения кандидата на испытательном сроке. И это только частный случай в ряду революционных изменений, ожидающих рынок труда с приходом “Больших данных ” (Big Data).

То, что останется неизменным даже в век вселенской прозрачности, искусственного интеллекта и роботизации, это тот факт, что качество человеческого капитала будет определять жизнеспособность и успех любой бизнес-стратегии. Поэтому вопрос эффективного найма, подбора и отбора персонала продолжит быть актуальным в списке лидерских и управленческих задач руководителей и отделов по управлению человеческими ресурсами.

Наем персонала.

Наем на работу представляет собой совокупность действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих профессиональными, квалификационными качествами, необходимыми для достижения целей организации. С привлечения на работу начинается процесс управления персоналом.

Найму кандидатов на вакантные должности должно предшествовать определение параметров потребности в персонале, анализ рабочих мест, разработка должностной инструкции по каждой вакантной должности, по каждой вакантной должности разработка личной спецификации, содержащей требования к работнику, претендующему на данную должность.

Наиболее часто источники найма персонала подразделяются на внутренние и внешние, активные и пассивные, низко- и высоко- затратные, кратко- и долгосрочные. К внутренним источникам, на наш взгляд, можно отнести внутренний конкурс, совмещение профессий, ротацию кадров, сверхурочную работу; к внешним - государственные и частные кадровые агентства, самостоятельный поиск работодателями работников. Самостоятельный поиск работодателями работников может вестись через средства массовой информации. В качестве источников найма на работу могут рассматриваться: случай, средние школы, техникумы, ПТУ, ВУЗы в виде практик, стажировок, направлений, клиенты и поставщики организации, внешний кадровый резерв организаций, также организация может участвовать в ярмарке вакансий, проводить "Дни открытых дверей компании", размещать информацию о вакансиях "на дверях" организации, информационных щитах и прочих поверхностях, осветительных столбах, в подъездах жилых домов, в транспорте, использовать кадровый лизинг персонала, "людей-сэндвичей". Одним из наиболее дешевых способов подбора персонала является поиск кандидатов через сотрудников, работающих в организации. Альтернативным способом заполнения вакантных мест является временный наем персонала, например, в связи с сезонными работами. Все большее распространение получает в России хедхантинг "охота за головами" (англ. head - голова и hunt - охотиться, ловить). Чрезвычайно актуальным и эффективным способом подбора кандидатов на вакантную должность является использование информационных ресурсов сети Интернет. В настоящее время постепенно стандартный рекрутинг менеджеров среднего звена уменьшается по сравнению с поиском и набором перспективных молодых специалистов, получившим название Graduate Rekrutment.

Использование внутренних источников для привлечения кандидатов на замещение вакантных должностей повышает мотивацию труда персонала, предоставляет им возможности для продвижения по службе, улучшает морально-психологический климат в коллективе, но полностью не удовлетворяет потребности в кадрах. В свою очередь, внешние источники полностью удовлетворяют потребность в персонале, дают новые импульсы для развития организации, но не способствуют социальной сплоченности членов коллектива.

Отбор персонала.

До принятия организацией решения о приеме кандидата на работу он должен пройти несколько этапов отбора.

• 1. Предварительная отборочная беседа. Цель отборочной беседы - оценить общий уровень претендента, внешний вид и определяющие личностные качества. Предварительный отсев должен дать в "сухом остатке" 30-40 процентов кандидатов от числа откликнувшихся.
• 2. Заполнение бланка анкеты. Эта ступень присутствует в любой процедуре отбора независимо от типа организации. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы соискателя (прошлая работа, основные достижения, склад ума).
• 3. Беседа по найму (интервью). Беседы могут проводиться по схеме, то есть заранее готовятся вопросы, быть слабоформализованными (заранее готовятся только основные вопросы), вестись не по схеме (заранее готовятся только основные направления беседы). Желательно, чтобы во время беседы претендент на вакантную должность ответил на вопросы: что он хочет добиться в карьере; что более для него важно - работа или заработок; каковы сильные и слабые стороны кандидата; планирует ли он продолжать повышать свое образование; что является наиболее важным для кандидата на работе; удается ли сочетать личную жизнь и семейную жизнь с выполнением должностных обязанностей.
• 4. Тестирование - это источник информации, который может дать сведения о профессиональных способностях, умениях кандидата, описать возможные ориентации, цели, установки человека, а также конкретные методы работы, которыми он уже владеет. В практике рекрутмента используются тесты для оценки таких характеристик кандидатов на вакантную должность как: профессиональная подготовка, интеллектуальный уровень, наклонности, личностные качества, физические характеристики.
• 5. Проверка рекомендаций и послужного списка.
• 6. Медицинский осмотр (если предъявляются особые требования к здоровью претендента). Как правило, медицинское заключение требуется от кандидатов на должности, предполагающие ответственность за жизнь других людей. К ним относятся: машинисты поездов, летчики, моряки, работники органов внутренних дел, сферы питания, государственные служащие и пр.
• 7. Принятие решения о приеме. Окончательное решение о приеме выносит руководитель организации на основе сравнения представленных отчетов по результатам отбора кандидатов.

Для проверки профессиональных качеств работника устанавливается испытательный срок. По общему правилу, предусмотренному законодателем (ст. 70 ТК РФ), этот период не должен превышать трех месяцев... Если его профессиональные качества окажутся неудовлетворительными, организация имеет право, предупредив работника в письменной форме за три дня до окончания испытательного срока, расторгнуть с ним трудовой договор. Расторжение трудового договора по данному основанию осуществляется без учета мнения профсоюза и без выплаты выходного пособия (ч. 2 ст. 71 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Подбор и расстановка персонала - одна из наиболее значимых функций процесса управления персоналом. Основное отличие подбора персонала от отбора предполагает, что в первом случае сравниваются и сопоставляются деловые и личностные качества работника с качествами, требующимися данным рабочим местом (должностью), а в последнем выделяется какой-либо кандидат из общего числа претендентов на данную должность. Подбор и расстановка персонала - это рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с: принятой в организации системой разделения и кооперации труда; способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающих требованиям содержания выполняемой работы в целях обеспечения условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников.

Цели подбора и расстановки персонала формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений, создание условий для профессионального роста каждого работника. Принципы подбора и расстановки персонала: принцип соответствия, принцип перспективности, принцип сменяемости.

Повышению эффективности использования кадров должны способствовать внутриорганизационные перемещения - изменения места работников в системе разделения труда, смены места приложения труда в рамках организации. Внутри организационную мобильность персонала следует сочетать с определенной степенью стабильности рабочих мест, являющейся необходимым условием роста производительности труда при использовании новой капиталоемкой техники и повышении требований к качеству продукции.

Среди основных резервов повышения эффективности использования персонала, связанных с организацией и условиями труда, наиболее значимыми являются следующие:

• - эффективное использование интеллектуальных, творческих, организаторских способностей работников через улучшение социально-экономического содержания труда посредством уменьшения его монотонности, бессодержательности, прочих;
• - возрастающая необходимость обеспечения безопасности и надежности производственных процессов;
• - обеспечение нормальных, достойных человека условий жизнедеятельности - здоровых условий труда и быта, новых рациональных режимов питания, более продолжительного режима отдыха, радикального улучшения медицинского, транспортного и других видов обслуживания.

Профессионально важные качества человека изучаются с помощью анкетного, аппаратурного и тестового методов. Требования к профессии отражаются в профессиограммах, разрабатываемых специалистами на основе наблюдения за работником в процессе труда, включая проведение психофизиологических измерений, хронометража, фотографии рабочего времени, построения социометрических матриц, анализа информационных потоков, прочих. Благодаря подбору и расстановке персонала в организации создается производственный коллектив.

управление персонал коллектив